電機業界を中心に、脱・年功序列賃金制度に向けた動きが加速しています。この動き、“本物”になるでしょうか。
日立製作所は２６日、新たな人事賃金制度を発表しました。これまで、日立の管理職の賃金は、約７割が年齢や勤続年数などに応じて決まる「職能給」、残りの約３割がポストに応じて定額支給される「職位給」によって構成されていましたが、これを廃止。 １０月からは、「職能給」と「職位給」の一本化により、賃金の全てが成果ベースとなり、年功の要素がなくなります。
具体的には、「責任の重さ」や「求められる革新性」、「必要とされる知識のレベル」などの要素をもとに、管理職の等級を７段階に区分する。 等級ごとに定められた基本的な賃金に、各人があらかじめ定めた個人目標の達成度を加味して、実際の支払額を決定する仕組みです。
年齢や勤続年数にかかわらず、ポストや成果に応じて賃金が決まるわけですね。 若手や勤続年数の短い外国人、中途入社の社員も、成果さえ出せば、高い報酬が得られる制度といっていいでしょう。 日立は、新制度を世界共通の制度として位置付け、順次、国内外のグループ会社・約９５０社に導入する計画です。
「脱・年功序列」を進めるのは、じつは、日立だけではありません。 例えば、パナソニックは、１０月、従来の職能資格制度を改め、管理職を対象に、現在担っている役割の大きさを処遇のベースにする新制度を導入します。 また、ソニーは１５年４月から、全社員を対象として、年功序列を完全に廃止し、現在の役割を評価する「ジョブグレード制度」を導入する計画です。 これにより、２０歳代の課長誕生も可能になるといいます。 なぜ、いま、大手企業は、「脱・年功序列」に力を入れていれるのでしょうか。
まず、日本企業には、いまや年功序列型賃金制度を維持する余裕がありません。 それから、年功序列型賃金制度では、若年層とりわけ３０代の賃金が抑えられます。 この年代は個人の消費意欲が低く、景気回復の足を引っ張っています。
経済の好循環を実現するには、企業収益の改善と持続的な賃上げを両立しなければいけません。 今日夕方、およそ９カ月ぶりに開催された「経済の好循環実現に向けた政労使会議」の席上、安倍晋三首相が「年功序列の賃金体系を見直し、労働生産性に見合った賃金体系に移行することが大切」と強調したのは、そのあたりの事情を示しています。
加えて、日立のようなグローバル企業の場合、世界の強豪企業と競争するためには、海外で優秀な人材の確保が欠かせない。 グローバルに人材を確保するには、賃金制度のグローバルスタンダード化が不可欠です。
もっとも、脱・年功序列をスムーズに実現するのは、それほど容易なことではありません。 実際、１９９０年代後半以降、多くの企業が成果主義を導入しましたが、公平な評価手法を確立することのむずかしさから、 従来型の賃金体系に戻す企業が少なからずありましたよね。
しかしながら、グローバルビジネスなくして成長が難しくなっている以上、こうした退行は許されません。 これまでの失敗を教訓としてしっかりと生かし、グローバルな賃金制度の導入を進めることが求められるでしょうね。
