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サントリーの社長人事に見る人材育成の失敗

かねてから、私は日本にプロの経営者がいないと嘆いてきました。それだけに、サントリーの今回のトップ人事が成功することを祈りますが、コトはそう簡単ではないでしょうな。

サントリーホールディングスは、ローソン会長の新浪剛史氏を、次期社長として迎えることを決めました。創業以来、世襲経営を続けてきたサントリーが、創業家出身者以外をトップに就けるのは初めてです。しかも、生え抜きではなく、外部から。ずいぶん思い切ったトップ人事ですね。

グローバル企業になるためには、「脱世襲」が必要という話もありますが、私は、必ずしも世襲企業に否定的ではありません。世襲企業は、創業家の求心力が強いですし、危機や重要な場面で、スピーディーな決断を下すことができます。だから、むしろ、世襲企業ほどグローバル競争に生き残るとすらいえます。サントリーの場合、現社長の佐治敬三氏の後継者と見られていた、創業者の曾孫にあたる鳥井信宏氏は、現在48歳で、サントリー食品インターナショナルの社長を務めています。新浪氏をワンポイントのレリーフとして、トヨタのように、再び創業家にトップが戻る可能性は、十分にあります。いや、そういえるでしょう。

それにしても、外部から社長を招く人事には、リスクが伴います。まず、社員の間に愛社精神が薄れます。なぜ生え抜きではなく、まったく違う業界からトップを招くのか。個人主義の企業風土の強い米国ならばわかりますが、忠誠心が強い日本企業では、社員の心が会社から離れてしまいかねないと思います。

むろん、成功例はあります。09年に、ジョンソン・エンド・ジョンソンからカルビーに招聘された松本晃氏や、11年に、GEからLIXILのトップに就いた藤森義明氏がそうだと思いますが、むしろ、これら成功例は稀有な例といってもいいでしょう。

実際、外部からトップを招いて、うまくいかない企業の例は多い。最近では、武田薬品工業にクリストフ・ウェーバー氏が招かれ、今月中に社長に就任予定ですが、外国人トップということもあり、社内には戸惑いがありますね。

今年4月に日本コカ・コーラから招かれて資生堂の社長となった魚谷雅彦氏の場合は、まだ結論は出せませんね。会社の危機ということもあって、受け止め方は、多分、サントリーとは比較できないでしょう。それでも、雑音は聞こえますからね。

世襲企業に、いきなり外部から“プロの経営者”を招けば、組織にとって、大きな刺激にはなるでしょう。サントリーが外部からトップをもってきたのは、佐治氏が社内に危機感が不足していると感じたからでしょうか。それにしても、現状、経営が危ないというわけでもありませんから、強い刺激を与える人事には、逆にリスクもあるわけですよ。

サントリーの経営陣は、当然、そうしたことはわかったうえのこととは思います。とはいえ、少なくとも佐治氏は、新浪氏を招いた背景を、社内に対して、きちんと説明すべきでしょうね。今日の各紙夕刊によると、佐治氏は、外部から招くのは、「“グローバル対応”だ」と説明しているようです。

サントリーは、米国のビーム社を超大型買収し、グローバル展開を加速しています。ところが、社内に適した人材がいないと。要するに、グローバル人材が育っていないということでしょうね。新浪氏は、三菱商事出身で、ローソンでは海外展開を推進しました。グローバル感覚があり、国際的な人脈ももっていますからね。

考えてみるに、これは、サントリーに限ったことではありませんが、外から経営者を招かざるを得なかった背景には、人材育成の失敗があるのではないでしょうか。社内に、経営者の候補となる人材を、体系的に育成するシステムができていなかったのではないか。とくに、グローバル人材が育っていない。まあ、トップ人材、グローバル人材に限らず、日本企業は「失われた20年」の間に、人材育成を徹底的にネグってきました。いま、そのツケがきているんですよ。

それから、あえていえば、後継者の育成は、経営者の最大の任務ですよね。これを怠れば、企業の存続は、揺らぎかねません。これまた、サントリーに限らず、すべての企業にいえることですが、いま一度、次世代経営者育成の在り方を、見直してみる必要があるのではないでしょうかね。今回のサントリーのサプライズ人事を聞き、そんなふうに思いました。

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