このようなワーク・ライフ・バランスや「自由裁量の余地」に関係する働き方に「フレキシブルワーク」というものがあります。
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これはヨーロッパで実践されているフレキシブルワークの事例です。こうした制度のひとつひとつの効果をつぶさに見ていくと共に、日本でもこういった制度を導入していくための検証が必要でしょう。
こうした現状を踏まえた上で、冒頭で紹介した2003年に男女共同参画推進本部の決定を振り返ってみましょう。そこには「指導的地位に女性が占める割合が、少なくとも30％程度になるよう期待する」とあります。あるいは厚生労働省の「賃金構造基本統計踏査」から作成したグラフが「管理職に占める女性比率」であったことに注目してください。
希望する働き方は性別に関係なく人それぞれです。バリバリに働いてガツガツ稼ぎたい人もいるでしょう。家計を助けるために、あるいはお小遣い稼ぎのために、ちょっとだけ働くという働き方もあるでしょう。働かずに育児や自分の趣味に時間を費やしてもいいと思います（「きれいごとだ！」と言われてしまうでしょうか……？）。
もしバリバリと働いて、ドンドン昇進して例えば管理職に就きたいという女性がいたとしましょう。その際に、管理職昇進の平均年齢は38.3歳ということがわかる、たいへん興味深いデータがあります。
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さて、ここで20代後半から30代前半にかけて落ち、30代前半になって徐々に上昇する「M字型カーブ」を思い出してください。このデータは、おそらく男性がほとんどでしょう。もし結婚、そして出産、育児をしながら、それでもがつがつ働きたいそんな女性がいたとしたら、おそらく38.3歳で管理職に昇進することは難しいでしょう。
結婚、出産、育児をする予定のない女性でも、自分が管理職についているというイメージをすることは決して容易ではない……それが現状ではないでしょうか？
例えば、M字型カーブを作ることになる結婚、出産、育児の前、入社5年以内に最低3部署（もしくは3つの職務）のジョブローテーションを行い、経験の幅を広げるという提言。これは異動経験者が男性53.8％に対して、女性は33.2％にとどまっていること、さらには昇進を伴う異動が、男性21.2％に対し、女性13.8％というデータを受けたものでしょう[*6]。
また、いつ結婚、出産するかわからない女性は、長期的展望をもつことが難しいということを受けて、子どもは何人産むのか、子育てにはどれだけの費用がかかるのか、出産後に得られる給与や仕事機会はどのくらいか。そういったものをシミュレートしてもらうキャリア研修も提言していました。
他にも、育児休業期間終盤に仕事のための学習時間をもうけて、復職のためのキャリアの蓄積を行う「育児MBAの奨励」という提言。あるいは先ほど紹介したような「時間と場所に縛られない」フレキシブルワークなど、さまざまな、具体的な提言を行っています。
最初に紹介したように、日本はまだまだ「女性が輝」いているとはいえない状況にあります。国レベル、企業、そして家庭、個人のレベルから考えていくひとつの材料として本記事をお読みいただき、また今後の掲載してく記事をご注目いただければ幸いです。
[*6]リクルートワークス研究所「ワーキングパーソン調査2010」
サムネイル「Working from home」Aristocrat
http://www.flickr.com/photos/netphotography/320823929/
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これはヨーロッパで実践されているフレキシブルワークの事例です。こうした制度のひとつひとつの効果をつぶさに見ていくと共に、日本でもこういった制度を導入していくための検証が必要でしょう。
こうした現状を踏まえた上で、冒頭で紹介した2003年に男女共同参画推進本部の決定を振り返ってみましょう。そこには「指導的地位に女性が占める割合が、少なくとも30％程度になるよう期待する」とあります。あるいは厚生労働省の「賃金構造基本統計踏査」から作成したグラフが「管理職に占める女性比率」であったことに注目してください。
希望する働き方は性別に関係なく人それぞれです。バリバリに働いてガツガツ稼ぎたい人もいるでしょう。家計を助けるために、あるいはお小遣い稼ぎのために、ちょっとだけ働くという働き方もあるでしょう。働かずに育児や自分の趣味に時間を費やしてもいいと思います（「きれいごとだ！」と言われてしまうでしょうか……？）。
もしバリバリと働いて、ドンドン昇進して例えば管理職に就きたいという女性がいたとしましょう。その際に、管理職昇進の平均年齢は38.3歳ということがわかる、たいへん興味深いデータがあります。
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さて、ここで20代後半から30代前半にかけて落ち、30代前半になって徐々に上昇する「M字型カーブ」を思い出してください。このデータは、おそらく男性がほとんどでしょう。もし結婚、そして出産、育児をしながら、それでもがつがつ働きたいそんな女性がいたとしたら、おそらく38.3歳で管理職に昇進することは難しいでしょう。
結婚、出産、育児をする予定のない女性でも、自分が管理職についているというイメージをすることは決して容易ではない……それが現状ではないでしょうか？
日本で女性リーダーを育成するための提言
では、バリバリ働いて管理職につきたい人に対して、企業はどうサポートすれば良いのでしょうか。リクルートワークス研究所は、真剣に女性リーダーを育成したいと考える日本企業に対して、具体的にどのような施策を実施すればそれが実現できるのかを示し、組織的な取組みを開始することを提案する16個の提言をまとめました。例えば、M字型カーブを作ることになる結婚、出産、育児の前、入社5年以内に最低3部署（もしくは3つの職務）のジョブローテーションを行い、経験の幅を広げるという提言。これは異動経験者が男性53.8％に対して、女性は33.2％にとどまっていること、さらには昇進を伴う異動が、男性21.2％に対し、女性13.8％というデータを受けたものでしょう[*6]。
また、いつ結婚、出産するかわからない女性は、長期的展望をもつことが難しいということを受けて、子どもは何人産むのか、子育てにはどれだけの費用がかかるのか、出産後に得られる給与や仕事機会はどのくらいか。そういったものをシミュレートしてもらうキャリア研修も提言していました。
他にも、育児休業期間終盤に仕事のための学習時間をもうけて、復職のためのキャリアの蓄積を行う「育児MBAの奨励」という提言。あるいは先ほど紹介したような「時間と場所に縛られない」フレキシブルワークなど、さまざまな、具体的な提言を行っています。
最初に紹介したように、日本はまだまだ「女性が輝」いているとはいえない状況にあります。国レベル、企業、そして家庭、個人のレベルから考えていくひとつの材料として本記事をお読みいただき、また今後の掲載してく記事をご注目いただければ幸いです。
[*6]リクルートワークス研究所「ワーキングパーソン調査2010」
サムネイル「Working from home」Aristocrat
http://www.flickr.com/photos/netphotography/320823929/
画像を見るシノドス編集部（しのどすへんしゅうぶ）
シノドスは、ニュースサイトの運営、電子マガジンの配信、各種イベントの開催、出版活動や取材・研究活動、メディア・コンテンツ制作などを通じ、専門知に裏打ちされた言論を発信しています。気鋭の論者たちによる寄稿。研究者たちによる対話。第一線で活躍する起業家・活動家とのコラボレーション。政策を打ち出した政治家へのインタビュー。さまざまな当事者への取材。理性と信念のささやき声を拡大し、社会に届けるのがわたしたちの使命です。専門性と倫理に裏づけられた提案あふれるこの場に、そしていっときの遭遇から多くの触発を得られるこの場に、ぜひご参加ください。
