韓国､イスラエルに次いで大きい…｢日本の男女間の賃金格差｣を解消する新提言

働く女性が増えているものの、日本の男女の賃金格差は依然として大きいままだ。東京都立大学教授の宮本弘暁さんは「長期的に男女間の賃金格差を縮小するためには、労働市場の流動化が有益です。労働市場が流動的になれば、市場メカニズムにより、労働成果と賃金が一致するようになり、賃金格差は解消されます」という――。

※本稿は、宮本弘曉『101のデータで読む日本の未来』（PHP新書）の一部を再編集したものです。

■人生100年時代に直面する3つのメガトレンド

今後、日本経済を再浮上させるためには何が必要なのでしょうか？　雇用は生産の派生需要です。つまり、雇用は生産活動があり、はじめて生まれるものです。これは、経済・社会の構造が変われば、おのずと雇用の在り方も変わらざると得ないということを意味します。

日本経済は人口構造の変化、テクノロジーの進歩、グリーン化という大きなメガトレンドの変化に直面しており、人々の働き方、雇用の在り方も変わる必要があります。

人生100年時代となり、今後、人々の職業人生は長くなることが予想されています。職業人生が長くなると、テクノロジーの進歩やグリーン化により産業構造の変化に直面する機会も多くなり、個人がキャリアを変更する可能性も高くなります。経済環境が目まぐるしく変化する中、個人がライフスタイルに合わせて最適なキャリアを実現するためには、働き方や雇用の在り方は柔軟でなくてはいけません。

■硬直的な労働市場をいかに流動化するかが課題

そこで、求められるのは流動的な労働市場です。流動的な労働市場とは、労働力の移動が単に活発というだけはありません。労働者が移動する自由が十分にある市場が流動的な労働市場です。

よく、労働市場が流動化すると、解雇が容易になり、雇用が不安定化するため、労働者にとってはよくないと懸念されますが、むしろ逆です。経済環境が変化する中、個人が最適なキャリアを実現するためには、労働者に多くの雇用機会を与える流動的な労働市場が望ましいのです。

逆に、硬直的な労働市場では、労働者が希望する仕事を選択するのは容易ではなく、その結果、雇用機会が縮小、労働者が不利益を被ることになります。実際、IMFの調査研究は、硬直的な労働市場では、雇用率や労働参加率が低くなることを示しています。また、硬直的な労働市場は衰退産業から成長産業への雇用の再配置を妨げるため、生産性や経済成長にマイナスの影響も与えます。

さらに、労働市場の流動性は経済政策の効果にも影響することがわかっています。公共投資などの財政政策は生産と雇用を増やすことが期待されますが、IMFの調査研究は、その効果は労働市場が流動的であるほど大きくなることを示しています。今後、経済のグリーン化を進めるうえで、公共投資の役割は重要になると考えられますが、その成功は労働市場の流動性に左右されうるのです。

このように、経済環境が大きく変化する中では、流動的な労働市場が求められているものの、日本の労働市場は非常に硬直的です。

では、どうすれば労働市場の流動性を高めることができるのでしょうか？

■年功序列の報酬制度が労働市場の流動化を妨げている

質の高い流動的な労働市場を構築するのに、重要なのが労働者の能力評価です。

これまで日本の企業では、勤続年数や社内派閥などをもとに社員の昇格、昇給を決めることが多く、労働者がどのような能力とスキルを持っており、どのような成果を上げているかをしっかりと見てこない傾向がありました。つまり、労働の価値をその成果で評価してきませんでした。

しかし、今後は労働内容と質を公正に評価することが求められます。海外では、担当業務や各部門で目標を設定し、労働者を客観的に絶対評価する動きが強まっています。

適切かつ公平な評価基準や項目を備えた人事評価制度により、労働者の理解と納得、そして努力を引き出す評価が求められています。客観的に透明性を持った評価が昇進や昇給につながれば、労働者のエンゲージメントは高まり、評価制度への信頼も増すと考えられます。

公正に労働者の評価がなされるようになれば、テレワークも活用しやすくなると考えられます。パーソル総合研究所が実施した調査によると、労働者の多くが、テレワーク時に、上司から公平・公正に評価してもらえるのか、成長できる仕事を割り振ってもらえるかなど、会社の評価・キャリアへの不安を感じる労働者が多いことが明らかとなっています。労働内容と質を公正に評価できる人事評価制度を整備することで、労働者のこうした不安を払しょくし、テレワーク業務を進めやすくなると考えられます。

また、賃金も年功賃金ではなく、労働成果に応じた体系にする必要があります。日本企業で一般的な年功序列型の賃金体系では、労働者の生産性と賃金が一致しません。勤続年数が長くなると、賃金に見合うほど生産性が上がらなくなるため、企業は高齢者を雇うインセンティブを持たず、高齢化が進む日本では大きな問題です。

■世界では成果に基づく報酬制度がスタンダード

労働成果に見合う賃金体系ならば、企業は年齢にかかわらず労働者を雇うインセンティブを持ち、結果としてすべての世代が雇用機会に恵まれます。特に、高齢者人材の活用は単に日本経済の活力を維持・発展させるだけでなく、社会保障費の抑制など国の財政問題を改善することにもつながります。また、生産プロセスにおいて、経験や技能、世代が異なる人々が補完することになるので、経済成長にもプラスの影響を与えると考えられます。

労働成果に基づく報酬は労働者の生産性を高める可能性も指摘されています。『人事と組織の経済学』の著者として知られるスタンフォード大学のエドワード・ラジア教授の研究は、成果に基づく給与が労働者の勤労意欲を高めることで、企業の生産性を大きく上昇させることをアメリカのデータを用いて示しています。

また、ドイツの労働経済研究機関IZAの研究報告でも、その効果は賃金設計に依存するものの、成果に基づく給与は生産性を高める効果があるとしています。労働時間をベースとした報酬システムは国際的にみても、決して一般的ではありません。例えば、アメリカではホワイトカラーを労働時間規制の適用から外す制度「ホワイトカラーエグゼンプション」が普及しています。報酬は労働時間ではなく、成果に基づく年俸制です。グローバル化が進む中、優秀な人材の確保は海外企業との競争になることが予想されます。海外ではスタンダードな成果に基づく賃金体系を整えることが喫緊の課題です。