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「45歳でお役御免、自己責任」はひどすぎる 本当に必要なのは「45歳定年」ではなく…

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45歳で放り出すのはひどい?

「45歳定年制を敷いて会社に頼らない姿勢が必要だ――」。ウィズコロナの時代に必要な経済社会変革について、サントリーホールディングスの新浪剛史社長がこう語ったと時事通信などが9月9日に報じた。発言はSNSで波紋を広げ、新浪社長は翌日の記者会見で「首切りではない」などと釈明した。

そもそも45歳定年制にすれば、何か良いことがあるのだろうか? 人事コンサルタントの曽和利光さんに語ってもらった。

「45歳定年」は必要ない

新浪さんの45歳定年発言の真意は、いい大人である45歳ぐらいになれば、「会社に頼らず」に自分のキャリアは自分で切り開くという姿勢が大切だということなのだと思います。それならば私はもちろん賛成です。

ただ、ご発言の真意が「首切りではない」のであれば、年齢を条件とした強制的な退職を意味する「定年」は必要ないでしょう。

そもそも職業選択の自由ですから、45歳で辞めようと思えば、定年がなくとも辞められます。実際、新浪さんのおっしゃるようにスタートアップに行く中高年の方も、少数ですがいらっしゃいます。

リクルートにあった「フレックス定年制度」

自律した45歳を生み出して、人材の流動化を促進したいのであれば、必要な施策は、自分のキャリアを振り返り棚卸しするような研修機会や、リスクを取って新しい道を選ぼうと思った時に後押しをしてくれる支援金や退職金の増額ではないでしょうか。

私が最初に入社したリクルートにも、当時「フレックス定年制度」という38歳以上から60歳まで定年を自分で選べる制度がありました。しかし、これは一般的な「定年」のように「辞めなくてはならない」制度ではなく「辞めることができる」制度でした。

当時の多くの会社は、定年前に辞めることに対して退職金を減額するなどのペナルティを課しており、「定年前に辞めるのは悪いこと」という世の中でした。一方、リクルートの「フレックス定年制度」では、むしろ退職金を増額して「辞めたい人は気兼ねなく辞めることができる」制度を作っていたのでした。

働く意味を考えるチャンス

その結果、起こったのは適度な新陳代謝でした。お金やしがらみなどの面で辞めることに気兼ねがなくなれば、「居続けること」と「別の道を探すこと」をフラットに天秤にかけることができるために、「我慢して居続ける」必要がなくなります。

リクルートは平均年齢約30歳という若い会社で、38歳はもうベテランで人生やキャリアを考えるにはちょうどよい節目でした。いろいろ考えた上で、増額退職金をもらって出ていく人は出ていき、それでも残りたいという人は残りました。結果としてはリクルートを出て新たな道を探すという人の方が多かったように思います。

いずれにせよ、ただ漫然と会社にいるのではなく、出るなら出る理由を、いるならいる理由を皆さんしっかりと考えており、働く意味を考える良い機会であったと思います。これは早期に「辞めることができる」制度があったことの効果でしょう。

どんな人が使った?

「フレックス定年」を使った人はいろいろでした。良い人ばかりが辞めるとか、逆に低業績の人ばかり辞めさせられることはありませんでした。将来を嘱望されたスター社員も辞めていきましたし、逆に残って最近まで役員を務められていたようなスター社員もいました。

スター社員が辞めるのは痛手ではありましたが、それは若い世代に取っては重要なポストが空くことにもなり、才能ある若手が抜擢されやすくなる土壌にもなりました。

リクルートの「フレックス定年」の目的はリストラではなく、社内活性化施策であったので、そういった結果は当然のことかもしれません。

以上のように、45歳などの区切りを設けて、自分のキャリアを見つめ直し、新しい道を進みたい人を支援するような制度であれば、会社にとっても個人にとっても良い制度ではないかと思います。

会社が本当にすべきことは

しかし、「45歳になったら強制的に定年」という制度は良策ではないでしょう。

その対象になるのは明らかに「45歳で会社にしがみつくしかない」人です。個人にも責任はあるかもしれませんが、真面目に会社の任務をこなしていたら、社外に通用しなくなっていたという例だって少なくないはずです。

自社でしか通用しない人にさせておいて、45歳になったらお役御免、あとは自己責任というのではひどすぎます。

会社に尽くしてきた45歳の先輩たちにそういう仕打ちをする会社に、若者も愛着を抱きはしないでしょうし、エンゲージメントもコミットメントも生まれないでしょう。

会社がすべきことは、「45歳で会社にしがみつくしかない」人を生み出さないように人材育成に投資を行い、適切な仕事経験をアサインするなどして「45歳になれば社内でも社外でもどこでも選び放題」という状況を作り出すことです。

そして、「どこへでも行けるけれども、今の会社にいたい」と社員に思ってもらえるようにすることではないでしょうか。

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