｢生涯年収は"億"の差｣非正規で働く氷河期世代で"正社員になれる人･なれない人"の決定的な違い

30代半ば～40代半ばの就職氷河期世代にはやむをえず非正規で働く人が多い。政府はその対策として、6月に「彼らの世代の正規雇用を30万人増やす」ことを閣議決定した。どのような人材が正社員になりやすいのか。日本総研創発戦略センター スペシャリスト・小島明子さんが報告する――。

画像＝厚生労働省「就職氷河期世代の方々への支援のご案内」より

政府「就職氷河期世代の正規雇用を30万人増やす」は実現できるか

「正規雇用を30万人増やす」――。

6月に閣議決定した内閣府の「経済財政運営と改革の基本方針2021」では、就職氷河期世代（30代半ば～40代半ば）への雇用支援などを通じて、この目標値を掲げています。

ここ数年は、氷河期人材の支援の一環として、氷河期人材を公務員として採用する動きや、マッチングイベントなどを通じて、人手不足である多くの中小企業への雇用支援を促す動きも出てきていますが、「30万人」を達成するためには課題は多いと言わざるをえません。

筆者が属する日本総合研究所では、令和2（2020）年度 経済産業省中小企業庁委託事業 地域中小企業人材確保支援等事業「氷河期世代人材活用促進等事業」報告書（以下、「報告書」と記載）を2021年3月にまとめました。

この報告書を踏まえて、氷河期人材が活躍するために今後どうすべきか考察していきます。

1：“不本意非正規”の就職氷河期世代の4つのタイプ

今回、国（政府）を挙げて支援の対象となっている氷河期世代といわれる世代は、大学卒業後に希望する就職ができず、現在も不本意な非正規で働く40歳前後の人々が対象となっています。内閣府によると、大学（学部）卒業者の場合、就職氷河期の就職率が69.7％（その期間を除く1985年～2019年の平均は80.1％）と平年よりも10％ポイント以上低下しています。

以前にプレジデントオンラインで書いた「アラフォー女性が『私たちだけ辛酸』と話すワケ」では、とにかく就職が厳しい時代であったため最初に内定をもらえた企業にそのまま就職をした方や、就職しやすい業界を考えて就職した方、総合職ではなく一般職でなんとか就職した方など、希望する就職先に就職できなかった方々の当時の状況を紹介しました。

報告書によれば、現在、こうした不安定な就労状態にある“不本意非正規”の就職氷河期世代の人々は、正社員化への意欲と保有スキルの高さを軸に、4つのタイプに分けられることが示されています（下記のタイプ別名称は、報告書とは関わりなく、筆者が今までの経験や知見を基に明記したものです）。

①スーパー派遣タイプ

正社員になることへの意欲と保有スキルが高い方々です。大企業などで、専門性の高い業務を経験し、スキルやキャリアに一定の強みがある方々です。

②一般派遣・フリータータイプ

一定の就労経験はあるものの単純作業等への従事がメインの方々です。特筆した専門スキルや経験がないため、スキルやキャリアに自信を持てず、正社員になることにも消極的な方々です。

4タイプの中で「正社員になりやすい人・なりにくい人」の特徴

③夢追いタイプ

若い時代に、競争が激しく、運に影響される要素が強い職業（例えば、お笑い芸人やミュージシャン、俳優など）で頑張りながら、生活のために派遣やアルバイト、パートなどを短期間で離転職を繰り返していた方々です。自身の強みや経験を話すことができますが、企業で働いていた経験が乏しく、スキルにおいては一定の課題がある方々です。

④日暮しタイプ

特に何か夢を持って頑張ってきた経験や就業経験が乏しく、働くことに対して意欲が低い方々です。

氷河期世代への支援といっても、これらの4タイプごとで本来、支援のアプローチは変えていくことが必要です。

タイプ①の方々は、スキルや経験もあり、正社員になることへの意欲も高いため、マッチングイベントなどの機会を増やすことが正社員化につながるといえます。例えば、非正規雇用であっても、さまざまな会社で、人事、経理、総務などを一通り経験している場合、中小企業のように一人で幅広い仕事をすることが求められる職場では、複数の部署で働いた経験が活かせる場合もあります。

一方、対極的なタイプ④の方々は、経験と意欲いずれも乏しいため、より手厚い特別な就労支援が必要ですが、自治体などからの支援が得られやすい方々ともいえます。

支援から抜け落ちてしまいそうな心配なタイプの人とは

少し心配なのは残りのタイプ②とタイプ③の方々です。意欲やスキルのいずれかが乏しい方々ですが、①や④の方に比べると、自治体などの支援からは抜け落ちてしまう可能性が懸念されます。

②の方々については、氷河期世代向けのイベントが開催されても、イベントに参加をする自信がない、会場内で企業の面接官にアピールする自信がない、あるいは、職場を休むと生活費の負担が重くなってしまうため就職活動をすること自体が難しい方々もいます。そのような方々のためには、イベント会場でキャリアコンサルタントに同席してもらう形で企業との面談を行うといった伴走型支援や、オンラインなどを通じた効率的なマッチングの支援が必要だといえます。

③の方々については、自分の経験や強みを話すことができる方々ですので、そのポテンシャルを踏まえ、採用したいと考える企業は少なくないと考えます。ただし、企業で働いた経験は乏しく、ビジネススキルが不足している可能性があるため、人材派遣会社あるいは採用を行った企業側で、ビジネススキルの教育支援が必要だといえます。

一概に不本意非正規の氷河期世代といっても、多様であるため、正規雇用への動きを加速するならば、タイプごとにより決め細やか支援を行っていくことが重要だと考えます。

2：氷河期人材を採用している中小企業の2つの特徴

現段階では、氷河期人材を中途で積極的に採用している中小企業は、社会全体で見ても多くはないといえます。しかし、不本意非正規である氷河期人材が正規雇用として活躍していくためには、人手が不足している中小企業で働くことが選択肢の1つとして挙げられます。

では、どのような中小企業であれば、未経験の氷河期人材が活躍できるのでしょうか。報告書では複数の特徴が挙げられていますが、本稿では主な特徴を2つ取り上げます。

主な特徴の1つ目としては、人物を重視した採用方針が挙げられます。募集業務への関心の高さや仕事に対する向上心、謙虚さ、積極的などの人物面でのポイントを評価指標としており、経験の有無、年齢、前職の雇用形態は不問としています。

例えば、過去に夢中になって取り組んだ経験や趣味などを持つ人材は、採用後に活躍する人材が多いという現場からの声から、過去に没頭した経験や趣味に関する具体的な内容について質問を行った上で、採用を行っている企業（リサイクル商品を扱う業種）もあります。個人ユーザー向けに多種多様なリサイクル商品を扱っているため、生活全般のいろいろなことに興味を持ち、好奇心が旺盛であることは、仕事においてもプラスになっています。

2つ目としては、未経験者である氷河期人材が活躍できる人事制度の整備が挙げられます。今後の人手不足を考えると、未経験の人材を採用せざる負えない現実があるため、既存の社員が未経験でも受入れ、氷河期人材が疎外感を感じない風土づくりが必要であると考えます。年齢や過去の雇用形態を問わず、経験やスキルに見合った報酬を提供している企業や、タスクの細分化により未経験者が仕事をしやすい環境の整備、採用後の異動希望への対応、適材適所になるように努めている企業などが挙げられます。

氷河期世代は、バブル世代などに比べて、就職活動への失敗経験などから、性格が暗いといったネガティブな印象を持っている企業は少なくありません。ただし、採用したことで、真面目に一生懸命働き、定着率が高いなど、そのイメージが良くなる企業もあります。

従業員の多くがシニア層に偏っている中小企業であれば、氷河期人材を採用し、年齢層のバランスが良くなることは、今後事業を継続していく上でもメリットがあるといえます。