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週休3日制 社員の「不公平感や嫉妬心」が導入のネックになる

週休3日制は日本で本当に根付くのか

 希望する会社員が「週休3日」を選択できる制度の普及に向けた議論が本格化している。すでに導入している企業もあるが、実際に利用している人は少数にとどまっている。そこには制度的な仕組みづくりよりも根深い問題が横たわっている。同志社大学政策学部教授の太田肇氏が指摘する。

【写真】週休3日制の提言をまとめる猪口邦子参院議員

 * * *
 政府は「選択的週休3日制」の導入に向けて議論を始めた。休日を活用して副業する人が増えれば成長分野に労働力が供給され、経済の活性化につながる。また働く人にとっても家事や育児、介護との両立がしやすくなり、大学院や専門学校で学ぶこともできる等々、いいことずくめのように聞こえる。

欧米企業とは違う「組織の性格」

 たしかに働き方の選択肢が増える点は評価できるし、それが人材不足対策や生産性向上につながれば、社会全体にとってもプラスになるだろう。実際にオランダやドイツ、スペインなど、ヨーロッパではすでに週休3日制を導入、もしくは試行している国がある。そしてヨーロッパ諸国では、時間あたりの労働生産性もおしなべて日本より高くなっている。

 しかし、実際に企業が選択的週休3日制を導入しようとすると、“わが国特有の壁”にぶつかることを覚悟しておかなければならない。

 それは、欧米企業と日本企業は組織の性格と雇用の枠組みが根本的に異なるところからくる。

 欧米企業では一人ひとりが企業と契約でつながっているのに対し、日本の企業組織は共同体型であり、社員は共同体の一員として働いている。そのため、全員が共同歩調をとらなければ仕事が回らない。

 また共同体であるゆえに平等意識が強く、社員間のちょっとした不公平にも敏感に反応する。選択的週休3日制を導入するうえでも、それが最大のネックになるだろう。

単なる給与カットになりかねない

 具体的に説明しよう。欧米の企業では一人ひとりの仕事内容が明確に決められ、必要な資格や報酬も職務記述書に記載されている。

 一方、日本企業では分担が一応決まっていても、仕事の範囲は必ずしも明確でなく、課や係といった集団単位でこなす仕事も多い。そのため特定の社員が週休3日制を選択すると職場の業務体制にひずみが生じ、休んだ人の仕事を他の人がカバーしなければならなくなる。

 仕事の量と給与額とがリンクしていないことも問題になる。

 企業が週休3日制を取り入れる場合、週休2日の社員との釣り合いを考えて、週休3日制を選択した社員の給与は、出勤日数に合わせ2割程度削減する例が多くなるだろう。しかし日本企業には明確な職務記述書がないので、給与は削減されても業務量は減らない可能性がある。そうすると単なる給与カットになりかねない。

 あるいは当人の業務量が減らされても、職場全体の業務量が減らなければ、他の人にしわ寄せが及ぶ。そうなれば、不満の矛先は会社に向く。

休めない職場からの不満も

 もう一つは、部署や業務の違いからくる不公平感である。

 比較的人員に余裕がある職場や、仕事を柔軟にこなせる業務では週休3日を選択しやすいが、忙しい職場や仕事の融通がつきにくい業務を担当していると週休3日を選択できない。

 すると当然、社員の間に不公平感が生まれる。まして同じ会社の人が副業でたくさん稼いだり、頻繁に旅行へ出かけたりするのを見聞きすると、嫉妬心も入り交じって不満はいっそう高まるに違いない。

 その背景にも共同体型組織に特有の雇用システムがある。

 欧米では基本的に本人の意に反した人事異動や職種転換がない。営業なら営業、経理なら経理で採用され、組織横断的にキャリアを形成していく。会社は変わっても、職種は変わらないのである。したがって、たとえ職種や職場によって労働条件に格差があっても自分が選んだ道であり、自己責任だと割り切れる。我慢できなければ転職すればよい。

 それに対し日本では、採用から配属・異動まで基本的に人事部主導で行われる。所属部署も担当業務も本人が選んだものではないのだ。にもかかわらず職場や担当業務によって週休3日を選択できるところと、できないところがあるのは不公平だと感じる者が出てきても不思議ではない。

 こうした不満や不公平感は、テレワークの導入に際してすでに表面化している。テレワークができる部署と困難な部署との間で軋轢が生じ、それがテレワークの普及を妨げる一因になっているのだ。

共同体的な連帯感にヒビが入る恐れ

 さらに「共同体」ゆえに生じる感情的な反発もある。

 日本の会社では「同じ飯を食う」とか「苦楽をともにする」といった表現がなされるように、運命共同体的な意識が底流にある。そのため同僚が会社とは別の世界を持つことに抵抗を感じる人が多い。

 自分たちとは違う環境に触れ、社外に人間関係があり、別の収入源があると、「仲間」として受け入れ難いのである。へたをすると週休3日制を選択した社員が、職場で孤立する恐れもないとはいえない。

 こうしてみると、問題の根がどれだけ深いかがわかる。選択的週休3日制や副業の推進にとどまらず、テレワークの導入やジョブ型雇用への移行、Uターン社員の採用、「同一労働同一賃金」の実現など、あらゆる働き方改革を共同体型組織の厚い壁が妨げているのである。したがって、そこにメスを入れなければ選択的休3日制の普及にも限界がある。

 それが一朝一夕に実現できないとしたら、とりあえず社員が週休3日制を選択しても周囲にしわ寄せが及ばない仕組みをつくるべきだ。また、いったん週休3日を選択しても元に戻れるようにしておくことも必要である。

 わが国で選択的週休3日制の導入を議論する場合には、会社と個人の関係だけでなく、職場集団への影響も考慮に入れなければならない。

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