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増え続ける時短社員とフルタイム社員との軋轢をうまく解消するカギ3つ

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出産後、数年間の時短勤務を普通とする企業も増えているが、制度を利用していない人の不公平感もつのっている。原因を分析しながら、真の女性活躍につながる解決策を探ります。

自宅で仕事の赤ちゃんと母親
写真=※写真はイメージです iStock.com/kohei_hara1

働く女性たちが順番に出産、時短勤務になっていく時代

ここ数年、「育休や時短の制度に甘える女性がいる」という声を人事関係者から聞くことが多くなった。長期の育休や時短を利用する女性社員に対し、「ズルい」という声も。

その背景には会社の制度設計を上回るほどの制度利用者の増加、そして長期化傾向がある。

2009年6月の「育児・介護休業法」改正により、大企業において短時間(時短)勤務が措置義務化された。その後、12年に従業員100人以下の企業まで対象が拡大。会社員の女性が出産した場合、「産休→育休→時短」という「両立支援制度の連続的な使用が一般化しつつある」(※)。大企業ほど法定の「子が3歳まで」を超えた「小学校入学以降も」利用できる時短勤務を制度化している。そこで、時短勤務など両立支援制度を利用する社員(主に女性)と、制度を利用していない同僚との間に軋轢(あつれき)が生じているのだ。

※参考文献『ワーク・ライフ・バランス支援の課題 人材多様化時代における企業の対応』(佐藤博樹、武石恵美子編 2014年東京大学出版会)

「不公平感」を抱く制度未利用者は女性で約25%いた

「女性同僚が順番に産育休、時短に入る状態で、もともとの1人分の仕事量がわからない。入社時よりも仕事は増えています。営業は派遣では代替できないし、育休や時短の人の穴埋め分は手当てされていない」(30代 営業 独身)

「時短のワーキングマザーは増えています。子どもがいなくても比較的ノルマや責任が軽い部署に行きたい人はいるけれど、時短の人でいっぱい。出産した人だけ行けていいよね、という声をよく聞きます」(30代 営業 既婚・子どもなし)

キャリアの塩漬け場所として、キャリア志向のワーキングマザーには歓迎されないマミートラックも、うらやましがられる側面があるのだ。

不公平感は労働時間、負荷の大小だけでなく、配置や転勤、評価、ノルマなど多くの分野に及ぶ。

「上司が『時短の評価を決める目標値をどこに置いたらいいのかわからない』と言って評価が厳しくない。配慮されている」(前出の30代既婚営業)

「女性ばかりが制度を使える。転勤にも配慮があってズルい」という声が若手男性からも増えていると、ある人事担当者は言う。

時短利用者の働き方や制度利用について自分と比べて不公平だと思うか

ウェブ調査によると、時短勤務者に「不公平感」を抱く制度未利用者は女性で約25%いた(図)。負担を感じている人は男性2割強、女性で約半数。軋轢を解消するには次のような施策が重要だとわかった。

➊時短者自身

時短勤務者自身が、仕事をカバーしてくれる同僚との情報共有やコミュニケーションを活発に行うことは非常に重要だ。

例えば分担してもらう業務についてマニュアルを作っておくなど、1人で抱え込まず早めにチームとの連携を図り、また残業できるときはするなど前向きに働く姿勢があれば、軋轢は改善される。

時短者自身

➋上司

時短勤務者や同僚の個人的な配慮に頼りすぎず、まずは社内の両立支援制度の内容についての周知(特に賃金がどの程度変わるかなどお金にまつわる部分)や仕事の公平な配分、業務量の調整など、時短者がいることを前提にした公平なマネジメントが必須となってくる。

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