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「ジョブ型」は魔法の杖ではない、ということを改めて。

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ここに来てまさかの「緊急事態宣言再び」のような状況になっていて、年も変わり、せっかく、さぁ新しい気持ちで仕切り直してこれから!と思っていた方々の中には、げんなりしている方も多いのではなかろうか。

だから言わんこっちゃない・・・などとまでいうつもりはないのだが、昨年終盤の官邸の動きの悪さを見ていると、これもさもありなん、という感じで、年末の間に「大人数宴会の禁止」とか「帰省自粛」をもう少し強いトーンで呼びかけておけば良かったものを、いろんなところに忖度して煮え切らないスタンスのままここまで引っ張ってきてしまったものだから、

とうとう「緊急事態宣言」という話になり、一律の夜間外出自粛要請→外出そのものの自粛要請という流れの中で、どう見たって感染拡大とは直接関係ない個人客向けの飲食店とか小売店までが再び犠牲になりそうな気配である。

で、新型コロナそのものの話は、また日を改めて書くとして、休み明け以降、お行儀のよい会社では再び強化されそうなのが「テレワーク」

そしてそれに伴って再び乱れ飛びそうなのが、「ジョブ型雇用」というマジックワードである。

「テレワーク」と「ジョブ型雇用」を結び付けることがチャンチャラおかしい、ということは以前ここでも書いたとおりなのだが*1、誤解をまき散らしている最大の元凶、日経紙の紙面での公式な訂正はまだ見ていないので、新型コロナの話題が沸騰すればするほど、また筆が滑って書いてしまう記者が出てきても不思議ではない。

新年の紙面では、さすがにコロナと切り離してこの話を論じよう、という”良識”が多少は働いたのか、また違う切り口で「ジョブ型」が取り上げられていて、何と今度は「仕事のやりがい」とセットで「ジョブ型」をもてはやす、というまた何ともシュールな書きぶりになっているのだが*2、これまた非常に違和感がある。

そもそも、この特集記事の最後に書かれている「ジョブ型雇用」の説明が、

「日本では勤続年数に応じて昇給する「年功型」が多数派だが、成果に基づき評価されるジョブ型では年功概念は否定される。同期入社でも給与格差が拡大する可能性が高い。

ジョブ型が一般的な欧米では企業内で特定のジョブがなくなれば、雇用もなくなるケースが多い。成果と評価の結びつきを維持しつつ雇用を保障する「日本版ジョブ型」の在り方が模索されている。」(日本経済新聞2021年1月1日付朝刊・第13面、強調筆者)

となっている時点で専門家の視点から見れば完全にアウトなわけで、昨年、同じ新聞の「経済教室」面で本田由紀教授が、

「要点を復習すると、ジョブ型雇用は(1)成果主義ではなく(2)個々の社員の職務能力評価はせず(3)解雇がしやすくなるわけではなく(4)賃金が明確に下がるわけではない――ということだ。

この点に関しては、紙面でも「労働時間ではなく成果で評価する。職務遂行能力が足りないと判断されれば欧米では解雇もあり得る」などと間違った説明がされており、反省を求めたい。」(日本経済新聞2020年12月7日付朝刊・第11面、強調筆者)

とわざわざ書かれているのに、それを読んでいないのか、はたまた意図的に無視しているのか・・・

ということで、雇用制度を真面目に議論しようと考える者にとっては、実に頭の痛い状況がまた訪れそうなのではあるが、昨年末に公刊されたジュリストの特集では、そんな状況を憂いた専門家たちが、実に鮮やかに問題点を指摘し、論点をクリアにしてくださっている。

ジュリスト 2021年 01 月号 [雑誌]

  • 発売日: 2020/12/25
  • メディア: 雑誌

「新たな働き方と法の役割」という特集の、「雇用システムの変化と法政策の課題」というテーマの座談会*3

ここでは、主に労働経済学者の鶴光太郎教授と濱口桂一郎・労働政策研究・研修機構研究所長の間で、「ジョブ型雇用」をめぐる様々な誤解を解きほぐす試みが行われているのだが、特に「ジョブ型」「メンバーシップ型」の名付け親、とされる濱口氏の発言には、爽快感を抱くほどの強烈さがある。

「コロナ危機でのテレワークということで、ジョブ型という言葉が氾濫しています。しかしほとんど一知半解で、ジョブ型という言葉を振り回しているだけ。いや一知半解どころか、どうもイロハのイも分かっていないような議論が横行しているように思います。」

「ジョブ型とかメンバーシップ型というのは、現実に存在する雇用システムを分類するための価値中立的な学術的概念ですが、マスコミでこういう議論が流行るのは、ジョブ型を、何か新商品の売り込みネタとでも心得ているからではないか。」
(以上、濱口発言17頁、強調筆者、以下同じ。)

濱口氏に比べれば、多少言い方がマイルドなれど、続く鶴教授の言葉も、厳しさという点では変わらない。

(これまでの日本企業では)「評価をまともにしていなかった。それから、部下とのコミュニケーションが明確な形で行われなかった。お互いに同じ職場にいたから何か安心だ。

机の前で部下が一生懸命パソコンに向かってやっていたら、あいつはやっているなと。それは、長時間労働をしていたらこいつは頑張っているということと、ほとんど変わらない世界があったわけです。

いい加減なコミュニケーション、いい加減な評価をやっていたところが、コロナ危機で、もう俺たちはどうしたらいいのだろうとみんな卒倒してしまったわけです。

しかし、本質が見えていないということで、いくらジョブ型にすがったとしても解決できる話ではないということは、先ほど濱口さんがひとつひとつご説明していただいたところに全部表れているような感じがするのです。」(鶴発言24頁)

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