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最高裁お墨付き「非正社員に賞与・退職金なし」を傍観する正社員に訪れる悲劇

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「手当や休暇の格差は不合理」「賞与・退職金なしは不合理ではない」。10月13日、15日、最高裁は非正規社員と正社員の待遇差を巡る5つの訴訟で異なる判決を出した。人事ジャーナリストの溝上憲文氏は「企業は非正社員に対して諸手当だけでなく、将来的には賞与や退職金なども一部支給することになる可能性がある。企業は増える人件費を正社員の賃金を削って捻出すれば、『正社員の特権』は解体することになる」という――。

※写真はイメージです - 写真=iStock.com/FangXiaNuo

最高裁「手当や休暇の格差は不合理」で企業の人件費負担は大きくなる

正社員と非正社員の待遇格差をめぐる5件の裁判で最高裁判所の判決が10月13日、15日に言い渡された(※)。

※手当・休暇などの待遇格差が不合理かどうか問われた日本郵便の3訴訟、旧大阪医科大学勤務の有期契約社員が賞与の支給を求めた訴訟、東京メトロ子会社勤務の有期契約社員が退職金の支給を求めた訴訟。

今年4月に施行された同一労働同一賃金の法制化(パート有期法)とも絡んで世間に注目されていた。

一般的な正社員の報酬は、基本給・ボーナス以外に、時間外手当・通勤手当・扶養手当・住宅手当などの諸手当と退職金がある。

しかし、非正社員は基本給が低いだけではなく、ボーナスや諸手当、退職金を支給されていない人も多い。

すでに2018年の最高裁の判決で正社員に支払われている時間外手当・通勤手当・皆勤手当を非正社員に支給することが確定している。

今回の最高裁判決で争われたのは、以下の処遇だ。

(1)ボーナス
(2)扶養手当
(3)年末年始勤務手当(特殊勤務手当)
(4)夏期冬期休暇(特別休暇)
(5)有給の病気休暇
(6)年始期間の祝日給
(7)退職金

手当や休暇、福利厚生などについて正社員と非正社員の格差は消える

結論を先に言えば、非正社員にも(2)扶養手当、(3)年末年始勤務手当(特殊勤務手当)、(6)年始期間の祝日給を支給し、(4)夏期冬期休暇(特別休暇)、(5)有給の病気休暇も非正社員に与えることを命じた。

また、高等裁判所の判決に対し、上告受理申立てを最高裁が受理しないで確定したものに、住宅手当、勤続褒賞、残業手当割増率などがある。住宅手当、勤続褒賞を非正社員にも支給すべきとし、残業手当の割増率も正社員と同じにするべきとした。

ただし、扶養手当や病気休暇については「相応に継続的な勤務が見込まれている」ことが要件になり、有期契約を反復更新し、比較的長く勤務していることが前提となる。また、住宅手当は「転居を伴う転勤の有無」が条件となり、正社員でも実質的に転勤がないのに住宅手当を受け取っていれば非正社員にも支給しなければならない。

こうした最高裁の一連の判決などによって、正社員に支払われている諸手当や休暇、福利厚生など制度については非正社員にも支給し、制度の利用も認めなければならないことがほぼ確定した。

「賞与や退職金を支払わなくても違法ではない」を鵜呑みできない

残る(1)ボーナスと(7)退職金については、高裁段階ではボーナスは正社員の6割、退職金は正社員の4分の1を支給することを命じたが、最高裁はこの判決を覆し、両方を支給しないのは「不合理とはいえない」とし、ボーナスや退職金を支払わなくても違法ではないと判断した。

※写真はイメージです - 写真=iStock.com/itakayuki

じつは企業の人事関係者は「非正社員にボーナスや退職金を払うことになれば大変だ」と頭を抱えていたが、最高裁の判決でホッと胸をなで下ろした人も少なくない。

人事関係者以外でも正社員の中にはネット上で「私たちは正社員としての責任を負っている」との立場の違いを強調し、非正社員にボーナスを払わないのは当然といった声も散見される。最高裁の結論だけを鵜呑みにしてはいけない。

しかし、今回の判決は特定の企業・団体の事情に即した事例判決であり、あらゆる企業に当てはまるとは限らないからだ。

実際にボーナス判決ではこう述べている。

「両者(正社員と非正社員)の間の労働条件の相違が賞与に係るものであったとしても、それが同条にいう不合理と認められるものに当たる場合はあり得るものと考えられる」

これは退職金判決も同じことを言っている。「同条」とは、今回の訴訟根拠となった正社員と非正社員の不合理な待遇差を禁止した労働契約法20条のこと。

つまり、個々の企業の賞与や退職金を支給する目的や趣旨を検証した結果、正社員だけに支給し、非正社員に支給しないのは不合理だという判決が下される可能性もあると言っているのだ。

将来的には賞与・退職金が非正社員にも支給される可能性がある

さらに注意したいのは、訴訟根拠となった労働契約法20条は、今年4月に施行されたパート有期法の8条で条文の内容が改正されていることだ。

具体的には旧20条には記載されていなかった「有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて」と書かれ、賞与が明示されていること。またパート有期法14条2項では、非正社員から「正社員と比べてなぜ待遇が違うのか」と説明を求められたとき、使用者はその違いについて説明する義務を新たに課している。

もし使用者が説明義務を十分に果たせなければ、そのことが裁判の参考になり、場合によってはその格差が不合理と判断される可能性もある。

さらにパート有期法と同じ今年4月に施行された新法の指針である「同一労働同一賃金ガイドライン」には、賞与について「会社業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについては、同一の貢献には同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければならない」と明記している。

近年のボーナスは単に給与の何カ月分という固定的な支給ではなく、会社業績・部門業績・個人業績に連動して支給されるケースが増えている。

今回の最高裁の判決はあくまで旧法に基づいた判断であり、仮に、4月に施行された新法やガイドラインに基づいた新法下で裁判が起こされると、賞与や退職金の支給はもちろん基本給の違いも不合理だと判断される可能性も否定できないのだ。

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