Netflixのトップのリード・ヘイスティングスがビジネススクールの教授と共著したNetflixの社内意思決定・人事方法の本、No Rules Rulesが昨日出版された。
ヘイスティングスは地味な人なのであまり知られていないが、現在のシリコンバレーのトップの中でも異彩を放ち、かつ歴史に残る名社長だと思う。それほど長い本ではないので、本日聴き終わりました。
（余談ながら私の情報収集は最近すべからく音声。ポッドキャスト＋オーディオブック。英語は音にすると単位時間あたりの情報量が日本語より多いこともあって、2〜3倍速くらいで聞けば（私が）読むスピードとあまり変わらないし、たるいところは聴き飛ばせばいい。それ以上に、聴きながら別のことができるのが素晴らしい。）Netflixは「いつでも好きなだけ休暇が取れる」という「no vacation policy」を取り入れて有名になった。（今ではいろいろな会社で取り入れられるようになった。）
この本は「社員のクリエイティビティを向上させるためにあるべき人事・組織の管理方法」であるところのNetflixのカルチャーについて書かれた本なのだが、これは、真似するのはものすごく難しい、というのが最大の感想。
Netflixのカルチャーについては、2009年に125ページの社内プレゼンテーションを公開して話題になった。当時のオリジナルバージョンはこちら。
現在のバージョンは、同社採用サイトに7カ国語で掲載されており日本語もあります。かなりの長文だが、冒頭に
1. 社員一人ひとりの自立した意思決定を促し、尊重する
2. 情報は、広く、オープンかつ積極的に共有する
3. とことん率直に意見を言い合う
4. 優れた人材でチームを構成し続ける
5. ルールをつくらない
とある。これだけだと「ふーん」と言う感じで、「まぁ言うだけなら誰でもできる」という感じだが、その徹底ぶりは半端でない。
例えば2の「情報はオープンに」というのでは、4半期ごとの業績は、公開する数週間前に希望する社員にメールで送られる。これが世の中にリークしたら大事である。上場企業なので。しかし、「情報はオープンに」と決めた以上全てオープンにする、というのがNetflixウェイ。
4の「優れた人材でチームを構成し続ける」は最後の「し続ける」がポイント。
そもそもクリエイティビティが求められる職種に決まった給与レンジがなく、その人の市場価値に少し上増しした給与で採用する。さらに社員には他社からの引き抜きに積極的に対応し、オファーをもらったらそれがいくらだったのかを会社に報告することが奨励されている。
「たかが給料くらいでうちの会社をやめないで欲しい」というメッセージである。
しかも、社員から「X社からYのオファーをもらったからやめたい」と言われてから給料を上げるのでは社員は「本当は自分の市場価値がもっとあることを知っていたのに会社はそれを隠していた」という不信感を持つので、世間相場を常に調べて価値が上がったと思ったら先手を打って給料を上げるのだそうだ。
その一方で、The Keeper Testというのがあり、「その社員が辞めたいと言ったら引き止める努力をするか」という基準があり、たとえそれなりにちゃんと業務をこなしている人でも、「引き止めたいほどでない」となったらさくっとクビにする、というのも組み合わせである。上述のサイトから引用すると、
Netflixのユニークな考え方として、能力がいまひとつ振るわない社員に対して十分な退職金を提示し、ポストを空けることでさらなる優秀な社員の雇用に力を注げるようにしているということが挙げられます。
プロのスポーツチームであれば、コーチの仕事は、すべての選手が自分のポジションで素晴らしいプレーをし、他の選手と効果的に連携できるようにすることです。Netflixは自分たちを家族ではなくチームと捉えています。
家族の根幹は無償の愛です。ですから、たとえ素行の悪い兄弟姉妹がいても無条件に愛さなくてはなりません。一方、ドリームチームで求められるのは、最高のチームメンバーになれるよう自分を高めることや、チームメイトを深く気にかけることです。
そして、自分も永遠にはチームにいられないという可能性も受け入れなければなりません。
（太字＋下線は筆者）
