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「オンライン研修」で新入社員は育つのか 逆境に克つ人事戦略 コロナ禍を転じて福となす - 濱崎陽平 (Wedge編集部員)

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今春の新入社員教育は多くの企業が集合研修を取りやめ、オンラインで実施した。そんななか、研修における「現場実習」の形を変えたのが住友林業だ。同社では昨秋の段階で、新入社員研修にVR(仮想現実)機器を導入することを決定。今春は自宅にいる新入社員にオンライン講義をしながら、VR動画を活用し、住宅事業に必要な知識を「体感」させた。

VRを用いた住友林業の研修の様子。新入社員は自宅で受講した (WEDGE)

VRを用いて、仮設工事の基本知識やスケール感を習得させたり、住居を建築する敷地の特徴や、現場の周辺環境などの手法を学ばせたりする。

以前は実際の建築現場をバスで移動して回ったため、時間がかかるだけでなく、スペースの関係で全員がくまなく見るのが難しいこともあった。さまざまな建築段階の住居を見せるため、複数の現場を選定し所有者と調整するなど、事務方の負担も大きかった。VRの導入で半日分の時間を短縮した。

同社では、VRで見る建築場面の続きの工程を学べる動画教材も用意した。「現場実習の短縮で生まれた時間にその動画で学ばせることで、建築の流れを『点』ではなく『線』で理解させられ、教えられる項目も従来の約3倍に増やせた」(人財開発部マネージャーの銭村健人氏)という。

同時に、現地に実際に行く意味も際立つという。銭村氏は「VRだけで全ては学べない。ツールを充実させて事前に社員の視野を広げておくことで、実際の現場で吸収できることが増える」とリアルでの効果を期待する。

研修を受講した新入社員の岡しずりさんは、「VR機器を使用すると初めに聞いたときは、何ができるのか想像がつかなかった。だが実際に使ってみて、360度、現場の様子を体感することができた」という。また岡さんはウェブで受講した研修内容を、動画コンテンツと合わせて確認することで理解を深めたという。  同じく新入社員の佐藤寛隆さんは、「同期とウェブを用いたコミュニケーションに慣れた。研修後はそれぞれ支店に配属されたので物理的に会うことが難しいからこそ、今後もウェブで頻繁に連絡が取れれば」と語る。

VRを利用した研修は新入社員に限らず、研修内容をアレンジしてグループ会社にも行っている。また社内のさまざまな部署から社員がVR活用の様子を見学しに来たという。今後対象の職層を段階的に広げ、社員の自己啓発のツールとなるコンテンツ作成を行う予定だ。効果的な研修が全社に波及していく。  エン・ジャパンのシニアコンサルタント、横田昌稔氏は、オンライン研修による業務への波及性について「集合研修のために特定の社員が一定期間、職場から離れるこれまでの形を変えることができる。たとえば研修で管理職がゴソっといなくなるのは、事業活動に影響がでてしまう。オンラインであれば、拘束時間を短縮できたり、スキマ時間などをうまく使えたりする」という。

オンラインでの関係醸成に試行錯誤
伝統的研修を思い切って見直し

住友林業では、このVRを用いた研修に先んじて、まずはオンラインでのチームビルディング、個別面談等を実施した。 新入社員に直接会えない分のフォローとして、全員を対象に30分以上の面談を設け、ウェブ上のやり取りではなかなか話しにくいことなどをケアしていくことを重視したという。オンライン研修において、同期間の関係を醸成するのは試行錯誤だった。  グループワークの中でロールプレイングを実施した際、新入社員同士でフィードバックをさせたところ、指摘が甘くなりがちな面もあったという。「表面的な同意や、楽しいことのシェアはスムーズに行えるが、機微の部分がつかめないため相互に厳しいことを指摘する点が難しいようだ。オンラインならではの課題と感じる」と人事部スミリンビジネスカレッジの小林果鈴氏は語る。リアルな部分での関係構築が、ウェブ講義などの研修効果を高めることになるだろう。

歴代受け継がれてきた伝統的な研修は、カリキュラムの大幅な見直しがなされることなく続いているケースが多い。オンライン化を機に、研修目的とその内容が合致しているかを再考する機会となったのが、TDKだ。

SESAME/GETTYIMAGES

同社では1カ月間にわたる研修を、新入社員に自宅で受講させた。新入社員研修のメインコンテンツは、モノづくりを体感しながら学ぶ「モノづくり講座」。通常であれば、同講座は3人1組のグループで約3週間かけてタイマーを製作するが、今年は中止となった。

そこで、同講座の中で学ぶ原価計算や品質保証などの項目を、それぞれオンラインの講義スタイルに整理し直した。各講義では現場における実例を盛り込んで解説しつつ、講師が出す課題に対する考えを、新入社員にチャットで回答させる形で進めた。

国内人財開発統括部の田内俊輝氏は「教える項目がクリアになった。講義も一方的に展開するのではなく、チャット画面で受講者自身の考えを示させながら、同期のさまざまな意見にも触れさせた。従来のモノづくり講座では、体験の中で学んでほしいことをあれこれと詰め込み、かえってメッセージがぶれていたことに気づけた」という。

同部の佐伯麻美氏は「実際に手を動かすことでしか得られないことはあるので、モノづくり講座の真の目的を再認識する機会にもなった。今後、オンライン研修のメリットも踏まえ、研修の目的はそもそも何か、それにふさわしい教育手段はどのようなものかという研修の本質的な意味を再考し、新入社員研修全体をデザインしていきたい」という。

豊田自動織機の新入社員研修では、例年、地域の幼稚園、保育園における清掃など社会奉仕活動や10名単位のグループで13キロの山道を歩行する合宿を実施しているが、今年はいずれも中止となった。またこれまで、知識・ノウハウのインプットを目的とした研修プログラムは、大教室に新入社員全員を集めたスタイルで講義をしていたが、密回避のため、今年度は教室を分散し、オンライン形式で実施した。  講師の目の届かないオンライン講義では集中力が持続しにくい面もあるが、各教室で規律面を引っ張るリーダーを選出し、互いに声掛けをし合うなど、自ら学ぶ雰囲気を醸成することで、全体として活気溢れる講義となったという。同時に、合宿がもたらす、長い時間を共に過ごす経験の重要性を認識した。「これまでは合宿が同期入社間の親睦を深める機会としてどの程度の意味があるのか言い切るのが難しかった。今回実施しなかったことで、このプログラムは必要だと実感できた」と人事部研修グループ長の二木耕平氏は振り返る。

三井住友海上では、従来1ヵ月半にわたり泊まり込みで実施していた研修を、今年は2週間程度のウェブ研修へと切り替えた。短縮は新型コロナの影響前から議論していた。「知識を詰め込むのではなく、自分自身で学び方を覚えてもらうことに主眼を置くべきだ」(人事部能力開発チーム金井美帆氏)。そこで研修ではどういったところを調べれば知識を得ることができるか、エッセンスを凝縮。研修後に各支店に配属されたのち、自律して動ける人材を育てたいという。  

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