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元・超男社会の組織で、当事者以外に育児や介護のリアルを理解させた荒療治とは

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トップの思いと女性社員の提言から始まった
―キリンホールディングス―

キリングループの女性活躍推進は、2007年に「キリンウィメンズネットワーク」(通称KWN)を発足したことが大きな転機となった。地域で働く女性社員のネットワークづくりや、女性社員自身が求める充実した働き方、自己成長のありたい姿を考える機会として、会社が創設したのがきっかけだ。


キリンホールディングス 人事総務部 人事担当 堤本圭亮さん

「最初はトップダウンで始動したKWNですが、女性社員が抱える不安や課題、思いを経営陣に直接提言する中で制度や施策が生まれ、今の、多様な人材の発想を創造性の源泉とする風土が根づいたのです」と、キリンホールディングス人事総務部の堤本(どてもと)圭亮さんは、現在に続く推進力の原点を説明する。

多様性への意識は以前から高かったという同社だが、実はその背景には、ある危機感があったのだという。それまでの飲料業界、特にビール会社は圧倒的に男性社員が多く、まさに男社会。しかし、消費者の半分を占めるのは女性だ。そこで女性のニーズにも対応できる新しい価値をつくり出すために、女性社員がより生き生きと働ける環境を整え、女性視点の活用を進めた。現在では将来グループの基幹人材となる全国転勤型の新入社員も約半数は女性となった。

こうした変化を経た同社が今、主要課題の1つとして掲げているのが、女性リーダー比率の拡大だ。

「13年に策定した長期計画『KWN2021』では、21年に女性リーダーの比率を策定時の3倍となる12.0%へ引き上げる目標を打ち出しています。現時点で8.4%ですが、今ちょうど30代半ばの人たちがリーダーになり始め、さまざまな施策が奏功していると感じます」(堤本さん)


キリンホールディングス 人事総務部 多様性推進室 人事担当 豊福美咲さん

同社で多様性推進に携わる豊福美咲さんは、若手女性への「前倒しのキャリア形成」が、女性リーダーの礎を築く布石になっていると話す。

「女性社員には入社後すぐから少し上の先輩がやっている仕事を任せ、早い段階で得意領域を持ってもらおうという試みです。ライフイベントを迎える前に成功体験を積んでおけば、ライフイベントで中断しても自信を持って復帰できますし、職場も戻ってくる安心感がありますよね」

現実にキャリアデザインやライフイベントに悩み始めた年齢層には、個別に相談できる適格な先輩を会社がマッチングしてくれるメンタリングプログラムも用意されている。

さらに、14年からはプロフェッショナルなビジネスパーソンの育成をめざす研修プログラムとして、「キリンウィメンズカレッジ」を開催。入社6年目から35歳未満の25人を対象に半年間、社外から講師を招いてビジネススキルを学ぶ。

「参加は手上げ制で、応募文の提出とリーダーの推薦状が必要です。グループ会社からも広く参加できるので、狭き門のうえにかなりハードなプログラム。会社も力を入れており、実際にこのカレッジを卒業した女性管理職も増えています」(豊福さん)

施策と意識改革、両輪での推進が鍵

培ったキャリアを断絶させないためには、時間や場所にとらわれずに働ける環境(制度)も重要だ。同社はこれまでにもKWNの提言のもと、ワークライフバランスサポート休暇制度、キャリアリターン制度、在宅勤務制度、別居結婚への支援(月1回の交通費補助)、転勤回避措置制度などのさまざまな制度を新設してきた。特徴的なのは全国転勤が前提の社員・家族を支える制度が多様なこと。結婚しても転勤で別居になる可能性もあるからだ。

「出産・育児、介護、本人・家族の病気を事由に一定期間、転勤を回避できる転勤回避措置制度は、共働き世帯の男性の取得者も少なくありません」(堤本さん)

こうした制度を利用すると、処遇に影響したり昇進が遅れたりすると思われがちだが、堤本さんによれば「一切関係ない」のだそう。また、希望地復帰支援制度という新しい施策も20年4月の復帰時から適用になるという(キリンビールのみ)。

とはいえこれだけ多様な働き方を、受け入れる側の職場はどう受け止めているのか。社員の意識改革に大いに役立っているというのが、「なりキリン ママ・パパ研修」だ。

「『育児』と仕事の両立を想定し、時間制約のある働き方を徹底してもらう研修です。営業職の女性5人が発案した実証実験をもとに、全社展開されるようになりました。現在は『親の介護』『パートナーの病気』という設定も追加されています」(豊福さん)

働き方の基本ルールは1日所定労働時間の7.5時間勤務で残業なし。ただし、配偶者のサポート日が週に1回あり、その日は残業や早朝出勤も可能。このほかベビーシッターに預ける想定で残業できる仕組みもあるが、代金を申告しなければならないという念の入れよう。

「実はこの研修の肝は“突発的な休み”。子どもの発熱など実際にありそうな状況の電話がかかってくると、すぐに帰宅したり、状況によっては翌日休まなくてはいけません。本人が制約のある働き方を体感するだけでなく、周りも突発的な休みに対応できるいい意識改革になっているんです」(豊福さん)

多様性のあるキャリア形成に導く施策はキリンの持ち味といえそうだ。

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