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いわゆるパワハラ防止法指針についての備忘

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 今般、厚生労働省の労働政策審議会は、職場でのハラスメント対策を進めるためのパワハラ防止に関する指針(正式名称「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」)を決定しました。これについて、備忘のため思うところを記しておきます。なお、もちろん私は現在、厚生労働副大臣という立場ではありますが、担務ではない部署の業務でもあり、あくまでも個人的な感想文として記すものです。

 まず確認として、この指針の根拠になった法律の条文は、以下の通りです。

(雇用管理上の措置等) 第三十条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

 この条文を踏まえ、指針では「職場におけるパワーハラスメント」とは、職場において行われる

 ① 優越的な関係を背景とした言動であって
 ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
 ③ 労働者の就業環境が害されるものであり、
 ①~③までの要素を全て満たすものをいうこと。

 とされています。なお「優越的な関係を背景とした」とは、上司だけでなく、同僚や部下も含む場合があることが指針で例示されています。また「労働者」はいわゆる正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者や契約社員、派遣労働者等も含まれることも明示されています。

 さて今回、法律で初めてパワーハラスメントを定義することとなりましたが、逆に言えば、少なくとも法律上は、この3要件のどれかを満たさなければ*法律上は*パワーハラスメントではない、ということになります。

 ここは難しいところで、法律で何らかの規制をかけるためにはその対象を定義しなければなりません。しかし、人間社会の出来事を明確に言葉で定義することは困難なことで、どうしても「これも規制するべきかもしれないけど、定義から外れてしまうよなあ…」ということが残ってしまうことはあります。しかしそうした場合、完璧な定義を求めて文学的な議論を続け、結果として規制がない状況をずっと続けることになってしまうのは、問題解決としては本末転倒と言わざるを得ません。

とりあえずやらないよりマシと割り切り、しかし積み残しは今後の宿題と考えることが現実的な発想となります。実は、前回に厚生労働副大臣であった時に、担当者にパワハラ防止を法制化すべきではないかと議論したことがありましたが、その時の回答は「以前チャレンジしたことはあったが定義が難しいので困難」というものでした。

したがって今回の法制化は、「あの時の議論は何だったのかなあ…」とも思いましたが、一方で「やればできるじゃん!」という感想もあります。全く規制に踏み出せないよりは、完璧ではないにしても、まずは足を踏み出すことが大事だと思います。もちろん、宿題については考え続けなければなりません(だから備忘を残すのです)。

 さて、この指針について、さまざまなご批判がなおあります。議論の過程でも事務局も調整に苦心した様子もうかがえましたが、報道等で指摘されている点も残っています。

 例えば、12月24日付東京新聞朝刊では「就活生ら対策義務見送り」といった見出しでの報道でした。実は就職活動の学生らをどう保護するかというのはなかなか難問です。そもそも、現在の日本の労働法制は、基本的には雇用契約を結んだ労働者の保護を念頭に置いたものです。就職活動中の方や、自由業ないしフリーランスの方は一般的には「労働者」の定義に当てはまらない場合が多い(ただし実態からそのように認定される場合もあります)のが現状です。

法律の射程に入っていない規制を、その下位法規である指針で規定することはできません。そうはいっても、事業主の配慮の努力義務の対象として「求職者」も書き込まれていますので、全く無視しているわけでもありませんが、今回指針においてパブリックコメントの意見が多かったにも関わらず義務づけされていないのはそのような事情によるものです。

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