晩婚化する日本女性を襲う｢ダブルケア｣の恐怖

■女性活躍が進むほど介護離職のリスクも高まる

家制度が強かった時代は嫁が婚家の義両親の介護を一手に引き受けていた。女性は専業主婦が大多数であったし、マネジメントポジションにある女性は極端に少なく、女性の就労は代替可能な腰掛けとして扱われた。男性は家の外で働き、女性は育児、介護を含めて家内全般を取り仕切るのが一般的だった。

今日では、「会社を辞められては困る」ポジションに男女問わず就き、介護は実子が主として行うことが当たり前になっている。人口減少の中で、一人が担う仕事の重さは平成の頃と比較してはるかに重い。女性活躍推進が進むとこの傾向はますます進むだろう。

ダブルケアワーカーは女性に限った話ではない。当然ながら、男性も親の介護で仕事をスローダウンしなくてはならない事態は増加するだろうし、事実、近年の男性の介護離職率は大幅に増加している。

今後、晩婚化、そして少子化が進む中で、育児と介護のダブルケアをしながら、仕事量を調整して働き続けなくてはいけない層は大量に出現するのである。ただでさえ人手不足の中で、仕事をスローダウンする人が多く出現することは企業にとっては頭の痛い状態である。ダブルケアで働く人が優秀であればあるほど、企業としては、離職を避けたい。

しかし日本企業の昇進管理は多くの場合、最初から最後まで基本的に同じ労力で働き続けることを前提にして成り立っており、これらの人々を評価するすべを持たない場合が多い。

■“敗者復活ルート“がない日本のキャリア構造

ダブルケア世代の出現に企業はどのように備えるべきなのか。不可欠なのは評価基準を時代に合わせて、より一層柔軟に変化させることである。かなり崩れてきているとはいえども、企業における評価基準は長期雇用が前提で作られてきた。上級職に昇進していくためには毎年複数回ある人事評価でコンスタントに点数を重ねることが重要とされる。一度上位グループから転げ落ちると、元の上位グループには戻りにくい、敗者復活が少ないのが長期雇用を前提とした日本の伝統的なキャリア構造であった。そしてその考え方は現代でも根強い。

敗者復活をルートとして多く持たないキャリア構造では、出産や育児、介護などで働き方をスローダウンさせる必要がある人たちを有機的に拾うことが難しい。

■企業は5年以上の「長期評価」を導入するべきだ

企業は今後さまざまなキャリアパスを作ることをより一層求められる。その際に基盤となる考え方として、さまざまな評価軸の中に、6～10年を一つの評価期間とする長期時間軸を入れることが必要となろう。

ある程度長いスパンでの評価があるということは、時が満ちたら反転攻勢に出るルートがあることを示す。本人にしてみれば、今数年はダブルケアで時短勤務を取っているけれども、落ち着いたらこのスローダウン分を取り返すと考えることができる。図表の青い部分はダブルケアでアンダーパフォーマンスだが、いろいろ落ち着いた後、フルタイムに復帰して赤のオーバーパフォーマンスとなる。長期の時間軸をとると、赤い部分の面積が結果的に青い部分の面積を上回る。数年の時間軸では期待以上のパフォーマンスを出していることになる。

もちろん、短期評価で最大の給与を求める嗜好性の人にとっては長期評価軸は好ましくないだろう。そもそも、産休、育休、時短などさまざまなライフステージの人と、短期評価でガッポリ稼ごうという人々を、公平性の名の下に同じ評価軸で評価する現行の制度自体に無理があるのだ。

長期にわたって毎回連続して高評価をとり続けなくてはいけない状態は、人を追い詰める。長期評価であれば、自分のキャリアを諦めることなく、時期が来たらフルスロットルに入ることができるという希望を持つ。自分で働き方をコントロールできることの方が、本人のモチベーションの維持という点では有効である。人口減少と結婚と出産の高齢化で、ダブルケア人口は今後ますます増加するだろう。そこでの取りこぼしを少なくするというのは、企業にとっても合理的行動といえるのではないか。

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高田 朝子（たかだ・あさこ）

法政大学ビジネススクール 教授

モルガン・スタンレー証券会社を経て、サンダーバード国際経営大学院にて国際経営学修士、慶応義塾大学大学院経営管理研究科にて、経営学修士。同博士課程修了、経営学博士。専門は組織行動。著書に『女性マネージャー育成講座』（生産性出版）、『人脈のできる人 人は誰のために「一肌脱ぐ」のか？』（慶應義塾大学出版会）、新刊『女性マネージャーの働き方改革2.0 ―「成長」と「育成」のための処方箋—』などがある。

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（法政大学ビジネススクール 教授 高田 朝子）