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転職市場の主役が若者から中高年に変わった訳

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2018年の転職者数は329万人。これは2010年より54万人多く、一貫して増え続けている。その理由は40歳以上の中高年層の転職が増えたからだ。なぜ中高年は転職するようになったのか。三菱総合研究所の奥村隆一主席研究員が解説する——。

転職者数の増加の主因は「中高年層」にあり

わが国の転職者数は2010年に283万人だったが、2018年には329万人へと、2010年以降、一貫して増加を続けている。

転職者数が増えているのは、若年層の転職ではなく、40歳以上の中高年の転職が増えているからだ。転職者総数の増加に対する40歳以上の就業者の寄与率は実に9割に達しており、近年の転職者数増加の主因は「中高年ビジネスパーソンの転職」にあると言っても過言ではない。

ここでは、どのような中高年層が転職しているのか、その転職動機は何か、また、転職が成功しやすい就業者は、どのような自己学習を行っている可能性があるのかについて考察してみたい。

まず、国の統計データ(※1)を基に、中高年層に焦点を当てて近年の転職状況を概観してみる。

転職回数は「40代後半」が最も多く、45~49歳の転職者の過半数は、転職を4回以上繰り返している。「扶養家族のいる正社員の転職」は40代以降になると6割を超え、家族を抱えながらの転職という高いハードルを抱えていることがうかがえる。

(※1)「転職者実態調査」(厚生労働省、2006年および2015年)

賃金の高低より自身の能力活用を優先

転職前と後での賃金変化については40代半ばに境があり、40代前半以前では転職後に賃金が増加した人が多いが、40代後半以降の場合はその逆の傾向にある。ただし、職業生活全体における満足度は40代後半以降の転職者でも、若年世代と遜色のない高い満足度を示しており、賃金に関する満足度に限っても、「満足」が「不満」を上回っている。では、中高年層にとって転職には、賃金低下のデメリットを上回るほどの、いかなるメリットがあるのだろうか。

転職先の会社を選んだ一番の理由として、40代以降の男性転職者は「技能や能力が活かせる点」を挙げている。また、転職後に前の就業経験が活かせているかどうかとの問いに対して、男性正社員の場合40代前半および50代以降では4割前後が「かなり活用されている」と回答しており、他の年代と比べて能力発揮に関する意識と満足度が高い。

現在の勤め先を選んだ理由別転職者割合
(※)年齢階層別の選択理由のトップが占める割合

中高年層の転職が増えている背景には、職業人生の長期化と労働力人口の高年齢化がある。近年、多くの企業において定年延長や定年後の再雇用期間の延伸が進む中、中高年層を有効な戦力として活用する会社側の必要性が高まっている。

しかし一方で、少子化により組織内における高年齢層のボリュームが増し、マネジメント層としてのポストはますます限られてきている。中高年層(45~64歳)の転職者数は現在(2018年)104万人だが、転職希望者数は271万人にも達しており、潜在的転職予備軍は2.6倍にも達する。職業人生の後半をもうひと頑張りしたいと思ったとき、社員側からすれば社内にもし活躍の場がなければ社外に目を向けてみよう、ということになるのだろう。


※写真はイメージです - 写真=iStock.com/AH86

これまでわが国の労働市場は諸外国に比べて硬直的と言われてきたが、今後は中高年層が先導して転職を活発化させ、人材流動を加速させる可能性がある。近年の転職者数の推移が続くと仮定し、三菱総合研究所において将来の中高年層(45~64歳)の転職者数を予測すると、2030年には130万人近くにまで増加する推計結果となった。

能力開発における3つの方法の違い

以上の分析でわかるように、中高年層の転職における重要なキーワードは、「技能や能力の活用」である。能力を発揮できるかどうかが、転職の判断やその成功の是非を左右している。言い換えれば、転職希望者にとっては、前職でどれだけ能力を高められるかが重要なのである。そこで、ビジネスパーソンが能力を高めるための取り組みについて概観してみよう。

社会人が企業に勤めながら、能力を高めるための方法としては大きく3つある。一つは、OJT(On-the-Job Training、職場内訓練)である。若手社員が職場の先輩や上司から実務を通じてスキル・能力・知識などを身につける教育訓練の方法で、日本の企業においては、この「OJT」が社員の能力開発・向上の中心的な手法となっている。

第二が、Off-JT(職場外での教育訓練)で、実務と切り離して行う教育訓練である。階層別研修、スキル研修、資格取得研修などがあり、業務上では体系的に学べない知識やスキルを獲得するために用いられ、OJTを補完する役割を果たしている。

最後が自己学習(一般には「自己啓発」と呼ばれているが、知識やスキルの獲得を含め広い意味合いとするため、ここでは「自己学習」とする。)である。社員自身が自らの意図で行うものであり、人材育成計画におけるプログラムメニューの対象外となっている場合が多い。明確な役割が期待されておらず、教育訓練手法としての企業による位置づけは低い。

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