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狂騒の末の「行政指導」は、この先何をもたらすのか?

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先月来、随所に話題を振り撒き続け、既に個人情報保護委員会の勧告・指導も出されていた「リクナビDMPフォロー」問題に関し*1、今度は件の会社のコア事業を所管する厚生労働省(東京労働局)から、痛烈な行政指導が出た。

「就職情報サイト「リクナビ」を運営するリクルートキャリア(東京・千代田)が「内定辞退率」の予測を顧客企業に販売していた問題で、厚生労働省は6日、同事業が職業安定法違反に当たるとして、是正を求める行政指導をした就活生の弱い立場を重視して個人情報保護委員会よりも違法行為の対象を広く認定し、就活サイトの運営業者に警鐘を鳴らした。」(日本経済新聞2019年9月7日付朝刊・第5面、強調筆者、以下同じ。)

あくまで行政「指導」とはいえ、”一期一会”の関係では済まない所管省庁からのアクションは、行政委員会の「処分」以上に当事者には重い話。
リクルートキャリアもこれを受けて早速リリースを出し*2、全面的に恭順の意を示している。

この件に関しては、「事実認定」を行った規制庁の側からは、必要最小限の情報開示しかされておらず、オフィシャルなまとまった事実関係の説明は、リクルートキャリアの8月26日付リリースに「参考」として付記された「『リクナビDMPフォロー』に関する事実情報」での記載*3くらいしかない。

そのため、未だに各メディアやSNSでは未だに様々な憶測が乱れ飛んでいる状況だし、自分も公表されていること以上に確たる情報を持っている、ということではないのだが、一連の問題に対する当事者の対応と、世の中の反応、更には当局のアクション、といったものを追ってみていくと、これからも様々な分野で*4何度も繰り返されることになりそうな「不幸な構図」が透けて見えるだけに、自分自身”憶測”で書かないといけない部分があることもあらかじめお断りした上で、今、憂いていることを少し書き残しておくことにしたい*5

足りなかった「正直さ」と、それが残した禍根

まずは、”やらかした”と指弾されているリクルートキャリアの対応について。

個人情報保護委員会に指摘された「プライバシーポリシー改訂の際の事務手続きの不備」や、その結果としての「同意取得漏れ」は明確な法令違反であって弁解の余地はないし、「プライバシーポリシーの記載内容が不明確だった」という点に関しても、後々突っ込まれる可能性があることは当然予測できる話だから、もう少し何とかできたんじゃないか?という批判を受けるのもやむを得ないところだろう。

そもそも、外からの「見られ方」を考えた時、本年3月の「リクナビ2020」本サイトオープン&辞退率スコアの「特定個人との紐付け提供」の開始、というのは、いわば「ルビコン川を渡る」に等しい一大事なわけで*6、(当然、リクルートキャリア側でも適法性を担保するためのスキーム検討は前々から行っていたのだろうが)そのタイミングで「事務手続きの不備」という初歩的な部分で隙を見せてしまったのは残念というほかない。

ただ、自分がより憂いているのは、リクルートキャリアが、肝心の「提供したサービス」の中身、特に「質」の問題について、説明を躊躇しているように思われる点である。

同社は、8月26日付リリースに先立ち、8月1日の「当社サービスに関する、一部の報道につきまして」というリリース*7の中でも、提供していたサービスの趣旨や理念等について説明をしているのだが、そこでは「試験的な運用を積み重ねてきました」とか、「学生の能力を推し量るものではありません。」といった説明はあるものの、

「『応募行動についての予測モデル』を『リクナビ上での行動ログ』と照合することによって得られたスコア値が、どの程度信頼に足るものだったのか?」

という点については、何ら言及されていない。

で、ここからは推測なのだが、自分は今のAIの技術レベルで「予測」できる人の行動パターンにはまだまだ限界があると思っていて、特に「就職活動」のような「非日常的」かつイレギュラーな要素が多々存在する*8行動まで「モデル」ベースで完全に予測しきるのは、おそらく無理だろうと考えている。

だから、リクルートキャリアが「いかなる時期であっても提供された情報を合否の判定に活用しないことにご同意いただいた企業にのみ、本サービスをご提供してきました。」というスタンスを取っていたのも、「辞退するかどうかと本人の能力は関係ない」という建前論以上に、現時点において「開発段階のサービスが弾き出したスコア」から何かを判断するのは無理がある、という限界を自認していたからではないか、というのが自分の見立てで、それなら最初に騒ぎが生じた時点で、「学生にとっては、企業とのコミュニケーションを取る機会を増やすことができます。」的な”前向き”な話だけではなく、「あくまでまだ試験段階ですから、実害はありません。」という説明を洗いざらいしてしまった方が良かったのではないか(そして、それは今からでも遅くないのでは?)と思わずにはいられない。

リクルートキャリアとしては、現にサービスを有償で提供していた*9以上、「あまり意味のないスコアでした」と堂々と言うわけにはいかない、という事情はあったのだろうが、8月1日当時の「サービス提供を一時休止させていただくことを決めました。」というフレーズを見てしまうと、「将来、サービスを本格展開する夢もまだ捨てきれていなかったんじゃないかな・・・?」(だから、自社のサービスの「質」に疑義を抱かせるようなこともあえて言わなかったのかな?)という疑念も湧いてくるところ。

本件サービスやその使われ方について、様々な憶測が乱れ飛び、一部就活生やその関係者から強い抗議や悲鳴の声が上がったことで*10、個人情報保護委員会に加えて、厚生労働省まで(さらには公正取引委員会まで・・・?)より厳しい姿勢を示さざるを得なくなった、というのが今回の構図で、「本人の同意があっても、内定辞退率などを合否決定前に提供することは認められない」(前記日経紙記事)という注意まで出てしまった以上、おそらく就職絡みのサイトで今回のような試みをすることは(「同意に基づく実験」ですら)二度とできないだろう。

それでよい、という価値観が世の趨勢ならそれで結構なのだが*11、もし、今回のサービスの予測精度を極めて高いレベルにまで持っていくことができるのだとしたら、リクルートキャリアが8月1日のリリースで掲げていた”前向き”な建前も生きてくるはずだし*12、万が一、採用企業側がその建前を踏み越えてしまった場合でもそれによって得をする人は必ず出てくるわけで、角度を変えて、「本当にその会社に何が何でも入社したくて、実際に「辞退可能性が低い」行動パターンを取っている人が採用場面で有利になる」という見方で話をすれば、ネガティブなイメージをひっくり返す人が出てきても決して不思議ではない。

それだけに、ここまで将来の可能性を「根絶やし」にしてしまったリクルートキャリア側の一連の対応には残念な思いが残るし、一方で、本当に8月1日のリリースで掲げたような”前向き”なコンセプトをもって開発を行っていたのであれば、「沈黙・・・その後一方的謝罪」という展開ではなく、どこかで自分たちの「筋」を示してほしかったな、と思わずにはいられないのである*13

サービスに飛びついた事業者の残念なところ。

ここまで「指導」を受けた事業者側の話を長々と書いてしまったが、問題のサービス自体、「貰い手」がいるから成り立つわけで、未だ全容が明らかになっていない「貰い手」側の残念な部分にも少し言及しておかなければならない。

法的な側面からの問題点は、現在でもまだ関係当局が検討を続けているようだし、それぞれの会社で応募者に対して個別に行っていた対応に照らして、リクルート側への情報提供の当否等が吟味されることになるのだろうから、現時点では触れずにおく。

むしろ、今気になっているのは、リクルートキャリアが8月1日のリリースの中で言及していた、

「学生の納得度を高めるためには企業と学生の相互理解を深めることが重要であるにも関わらず、年々企業の採用難易度が上がっており、7割以上の企業人事にとって「採用に係るマンパワー」が最大の課題となっています。また、メールや電話による内定者フォローを強化している企業も増えつつある一方で、過去5年で「学生による辞退率」は大きく増加しているのが現状です。」

という状況と、その打開策として「辞退率予測」に飛びついた各採用側事業者の思考回路である。

冷静に、かつ取り交わされたであろう契約上の利用条件に則って「あくまで実験サンプル」と割り切って活用した会社がほとんどだと信じたいところではあるのだが、もしかしたら「藁にもすがる思い」で、リクルートの提供するサービスに飛び乗った会社もあったかもしれない。

そして、もしそういう会社が現に存在したのだとしたら、(AI予測に過大に期待する、というリテラシーの欠如もさることながら)あまりに情けない採用部門だなぁ・・・と。

確かに、今の就活市場は、空前の「売り手」市場だと言われているし、学生側の気風の変化ゆえか「簡単に辞退されてしまう」と悩む採用サイドの声も耳にすることが多くなっているのは事実だが、本来新卒採用というのは「自分たちが採りたい人を採る」というのが絶対的なミッションで、採用に関わる現場のスタッフも、採用責任者も、「仮に学生が他の業界、他の会社に関心を持っていたとしても、自分たちの尺度で判断して『入社してほしい』と思ったら、何が何でも入社させる」という執念でやっていたものだった。

かつて常道だった大学の上下関係を駆使した「囲い込み」作戦はとうの昔に廃れてしまっているし、ちょっと「圧迫」するだけで騒ぎになってしまう今の世の中では、何かと対応もスマートになりがちだから、どうしても「本人に触る前にデータで・・・」という発想に向かってしまうのかもしれないが、「採用」「入社」の最後の決め手になるのが人と人との生身のコミュニケーションだ、という点には今も昔も、洋の東西問わず変わりはないはず。

「そんなことは百も承知で、あくまで採用戦略、内々定後のフォロー戦術を考える上での「補助的」なツールとして提供を受けた情報を活用しただけだ」という反論は予測されるところではあるのだが、それなら、既に名前が挙がってしまっている各社には、個人情報の取扱いに関する法的な対応の当否に関して一定の結論が出た段階で、ちゃんとその辺も含めて語っていただきたいな、と思わずにはいられない。

あと、「マンパワー」がかかるといっても、今行われているのはほとんどが「就活シーズン」だけの対応に過ぎないわけで、そんなにコストをかけなくても、もう少し長い期間学生をフォローし続けることで、双方がハッピーになる採用をすることもできるはずなので、未だ精度が低い(と思われる)「データ解析」に頼る前に、やるべきことをやったら?というのが、自分の思いである。

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