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ベテラン非正規と高校生の時給は同じでいいか

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日本はこれからどんな社会を目指していくべきなのか。リトマス試験紙となるのが、スーパーで働く勤続10年のシングルマザーが投げかけた、「昨日入ってきた高校生の女の子となんでほとんど同じ時給なのか」という問いだ。社会学者の小熊英二氏が解説する——。

※本稿は、小熊英二『日本社会のしくみ』(講談社現代新書)の終章「『社会のしくみ』と『正義』のありか」の一部を再編集したものです。

※写真はイメージです(写真=iStock.com/A-Digit)

もっとも重要なのは、昇進・採用の透明性の向上

社会は変えることができる。それでは、日本の「しくみ」は、どういう方向に変えるべきだろうか。

本書は政策提言書ではない。具体的な政策については、筆者がここで細部に分け入るより、社会保障や教育、労働などの専門家が議論することが望ましい。ここでは、どういう改革を行なうにしても、共通して必要と考えられる最低限のことだけを指摘したい。

もっとも重要なことは、透明性の向上である。この点は、日本の労働者にとって不満の種であると同時に、日本企業が他国の人材を活用していくうえでも改善が欠かせない。

具体的には、採用や昇進、人事異動や査定などは、結果だけでなく、基準や過程を明確に公表し、選考過程を少なくとも当人には通知することだ。これを社内/社外の公募制とくみあわせればより効果的だろう。まず官庁から職務の公募制を実施するのも一案だ。

求めたのは「職務の平等」より「社員の平等」

こうした透明性や公開性が確保されれば、横断的な労働市場、男女の平等、大学院進学率の向上などは、おのずと改善されやすくなると考える。それはなぜか。

これまでこうした諸点が改善されにくかったのは、勤続年数や「努力」を評価対象とする賃金体系と相性が悪かったためだ。近年では勤続年数重視の傾向が低下しているが、それでも上記の諸点が改善されないのは、採用や査定などに、いまだ不透明な基準が多いことが一因である。それを考えるなら、透明性と公開性を向上させれば、男女平等や横断的労働市場を阻害していた要因は、除去されやすくなるだろう。

過去の改革が失敗したのは、透明性や公開性を向上させないまま、職務給や「成果主義」を導入しようとしたからである。しかもその動機の多くは、年功賃金や長期雇用のコストを減らすという、経営側の短期的視点であった。そうした改革は、労働者の合意を得られず、士気低下などを招いて挫折することが多かった。

透明性を高めずに、年功賃金や長期雇用を廃止することはできない。なぜならこれらの慣行は、経営の裁量を抑えるルールとして、労働者側が達成したものだったからである。日本の労働者たちは、職務の明確化や人事の透明化による「職務の平等」を求めなかった代わりに、長期雇用や年功賃金による「社員の平等」を求めた。そこでは昇進・採用などにおける不透明さは、長期雇用や年功賃金のルールが守られている代償として、いわば取引として容認されていたのだ。

企業は現状維持を望む

ここで、1963年の経済審議会が出した一連の答申が、実現しなかった経緯を考えてみよう。これが実現しなかった一因は、企業が経営権の維持にこだわり、透明性や横断的基準の導入を嫌ったことだった。透明性や横断的基準を導入しない代わりに、長期雇用と年功賃金で企業内労組と妥協したのが、その後の日本的経営だったのである。

企業が透明性の向上を嫌うがために、改革が進まない事例は、2019年度から導入された「高度プロフェッショナル制度(高プロ)」にもみられる。これは、アメリカのエグゼンプションを参考に、残業代の適用外の働き方を作ろうとしたものだ。

だが厚生労働省は、2019年4月末時点の「高プロ」適用者が、全国で1名だったと発表した。これを報じた新聞記事によると、労組の反対があっただけでなく、企業もこの制度を適用したがらなかった。その理由は、高プロを導入した企業には過労防止策の実施状況を報告する義務があり、労働基準監督署の監督が強まるからだったという(※1)。

つまり日本企業は、透明性を高めて高プロを導入するよりも、不透明な状態を維持して現状を続ける方を望んだのだ。この制度そのものの評価はさておき、透明性を高めることが、あらゆる改革と不可分であることを示す一例といえよう。

19世紀の「野蛮な自由労働市場」に近づく傾向

こうした状況にたいし、労基署の監督や透明性の向上を課さずに、高プロを企業が使いやすい制度にすればよいではないか、という意見もあろう。しかしそんなつまみ食いの改革は、19世紀の「野蛮な自由労働市場」に回帰しようとするようなもので、労働者が合意するわけがない。

20世紀の諸運動で達成された成果がしだいに失われ、19世紀の「野蛮な自由労働市場」に近づいている傾向は、世界的にみられる。第3章で述べたように、労働運動が実現してきた協約賃金や、同一労働同一賃金による「職務の平等」なども、適用範囲が狭められてきているのが現実だ。どこの国でも近年は雇用が不安定化し、その社会ごとの「正規」とは異なる働き方が増えている(※2)。

日本でも、1990年代以降の「成果主義」の導入には、戦前の職工に適用されていた出来高給の復活といいうるものさえある。とはいえ日本の場合、19世紀に回帰しても、コア部分に長期雇用と年功賃金が限定された世界に戻るだけである。

これはいわば、日本型雇用の延命措置にすぎず、筆者としては賛成できない。こうした小手先の措置は、労働者の士気低下を招くだけでなく、短期的な賃金コスト削減以外の改革にはなりえないだろう。

透明性と公開性の向上は、どのような改革の方向性をとるにしろ、必須である。おそらくこのことには、多くの人も賛成するだろう。

シングルマザーと女子高生の時給はなぜ同じなのか

だが透明性と公開性が高まり、横断的労働市場や男女平等などが達成されても、それで格差が解決するわけでは必ずしもない。評価の透明性が高まったぶん、客観的な基準としての学位取得競争が強まり、それによる格差が開くかもしれない。また「経験」と「努力」で高い評価を得ていた、学位を持たない中高年労働者の賃金は、切り下がる可能性がある。

筆者自身は、この問題は、「残余型」が増大している状況とあわせて、社会保障の拡充によって解決するしかないと考える。すなわち、低学歴の中高年労働者の賃金低下は、児童手当や公営住宅などの社会保障で補うのである。そうした政策パッケージを考えるにあたり、第6章で論じた1963年の経済審議会の答申は、いまでも参考になる側面がある。

だがそうはいっても、社会を構成する人々が合意しなければ、どんな改革も進まない。日本や他国の歴史は、労働者が要求を掲げて動き出さないかぎり、どんな改革も実質化しないことを教えている。そうである以上、改革の方向性は、その社会の人々が何を望んでいるか、どんな価値観を共有しているかによって決まる。

社会の価値観をはかる、リトマス試験紙のような問いを紹介しよう。2017年に、労働問題の関係者のあいだで話題をよんだエピソードがある。それは、スーパーの非正規雇用で働く勤続10年のシングルマザーが、「昨日入ってきた高校生の女の子となんでほとんど同じ時給なのか」と相談してきたというものだった(※3)。

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