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経団連が就活ルールの設定を諦めた本当の理由

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就活ルールの形骸化を自ら認めることになった

 大学生の就職内定が早まっている。リクルートキャリアによると、今年5月1日時点での就職内定率は51.4%。直近の7月1日時点での就職内定率は85.1%で、いずれも2012年の調査開始以来、最も高い。

 経団連は「採用選考に関する指針」(いわゆる就活ルール)で、面接・内定の解禁は6月1日としてきた。ところが半数以上の大学生は、解禁日前の5月時点で、いずれかの企業から内定を得ているのだ。

 就活ルールは早期化を防ぐためのものだったが、多くの企業はそれを守ってはいない。結局、経団連も昨年10月、2021年春入社(現在の大学2年生)から就活ルールを廃止すると発表した。ルールの形骸化を自ら認めることになり、そのことで早期化がさらに進んでいる。

 経団連はこうした状況について、どう考えているのか。形骸化しているとはいえ、なぜ就活ルールを廃止してしまったのか。経団連は今年1月、大学教育と採用活動のあり方を大学側と協議するため「採用と大学教育の未来に関する産学協議会」をはじめて発足させた。3つある分科会のうち、「今後の採用とインターンシップのあり方に関する分科会」の分科会長を務めている迫田雷蔵氏(日立製作所人財統括本部グローバル人財開発部長)に訊いた。

日立製作所グローバル人財開発部長の迫田雷蔵氏。「採用と大学教育の未来に関する産学協議会」では、「今後の採用とインターンシップのあり方に関する分科会」の分科会長を務めている。 - 撮影=プレジデントオンライン編集部

真夏の就職活動に疲労困憊する学生を目の当たりにした

 ――就活ルールは1953年の「就職協定」として始まりました。ところがルール破りをする企業が相次ぎ、97年に「倫理憲章」へ変わりました。このとき決められたのが「内定日は大学4年生の10月1日以降」です。その後、広報や選考の日程に規定ができ、2013年には「採用選考に関する指針」もできました。広報活動の解禁日は大学3年生の3月1日、選考活動は大学4年生の8月1日というものです。いずれも目的は「早期化を防ぐこと」だったはずですが、なぜ就活ルールを廃止してしまったのですか。

 採用選考に関する指針の見直しをしたのは、大学や政府からの要請を受けてのことだったと思います。「採用の早期化や就活の長期化は問題なので、経団連として対応してほしい」ということで、就活ルールを見直して、経団連の指針としたのです。ところが、リクルートスーツに身を包んでの真夏の長い就職活動に疲労困憊する学生の姿を目の当たりにして、現在の広報活動開始3月1日、選考活動開始6月1日に変更しました。

 ――そうして変更してきた就活ルールを、結局、廃止したのは、ルールを守っている経団連会員の大企業が採用活動で出遅れてしまうことに危機感を感じたからではないのですか。

「なぜ経団連がルールを作るのか」という本質的な疑問も

 そもそも、ルールは政府が企業全体へ要請しているものでしたが、経団連の指針がよく知られていたこともあり、経団連会員企業だけが守ればよいと受け止められている側面がありました。これまで、経団連内では「なぜ経団連がルールを作るのか」という本質的な疑問も出て来る一方、「止めれば無責任だ」との声もあったようです。つまり、経団連がルールづくりをすることが唯一の道かという疑問を持ちつつも、これまでは社会的に要請された役割としてやってきました。

 近年は、個々の学生のキャリアに対する意識が変わってきています。デジタル技術の進歩や経済のグローバル化の進展などによって、学生の職業観も多様化が進んでおり、一生同じ会社に勤め続けたいという学生ばかりではなくなってきています。企業でも、業態の変化に応じて経験者の採用率がかなり高くなっていて、大企業でも採用の半数が経験者になっているところもあります。そうなってくると、新卒一括採用に重きを置いておく意味が薄れてきます。そうした背景もあり、経団連がルールの策定について一石を投じ、主体が政府に変わったのだと思います。

 安い給料で雇える若者を確保したうえで、企業内でトレーニングしていく新卒一括採用・終身雇用の仕組みは、経済的で効率的なやり方でした。企業にしてみれば、お得だったんです。しかし、現在の環境変化はドラスティックで猛スピードです。だから経験者採用を拡大する企業が増えているのです。

「AI向け人材」のためインド人採用を強化する企業も

 ――だから就活ルール廃止とともに「通年採用」を強調されているわけですね。新卒一括採用だけでは企業がビジネスを戦っていけなくなってきているわけですか。

 といっても、日本の企業をとりまく環境が全く同じというわけではないことは、ご理解ください。グローバル化やデジタル化の進展具合によって、採用や育成の現場での変化にも企業間の温度差はあります。経団連会員企業のなかには、従来の一括採用のほうが効率的な企業もあれば、新しい業態に精通した経験者の採用や、グローバルな市場展開に応じて外国人採用を急激に増やしている企業もあります。

 たとえば不足感の強いのは「AI向け人材」です。この分野では優れた能力を持つインド人の採用を進める企業が出てきています。そういう企業にとっては、一括採用を前提にしたルールは意味がありません。

これまで企業と大学には「すれ違い」があった

 ――通年採用になると、ますます学生は早期の内定を目指して就活がエスカレートすることになりませんか。

 通年採用といっても、大学の1年生から4年生のあいだにいつでも採用していいということではありません。あくまでも卒業してからいつでも、という採用が前提です。

 ――産学協議会では、経団連と大学で何を話し合っているのですか。

 産学で大学教育や今後の採用のあり方について考えていく場ができたのは、歴史的には初めてのようです。大学側と企業側がお互いに疑心暗鬼という状態が続いていました。今回、初めて腹を割った議論がスタートしたのです。

 これまで企業は、あまり大学に期待してこなかった。だから、まっさらな状態で卒業して入社してくれば、あとは企業で教育する、というのが標準的なスタイルでした。

 大学にしても、どんな人材を企業が求めているのか掴みようがなかった。どういう人材が欲しいか言ってくれたら、そういう人材をつくってやるよ、と大学の先生たちは言ってた。そう言われても、企業としては「ほんとですかね」くらいにしか受け取らなかった。

日立製作所グローバル人財開発部長の迫田雷蔵氏 - 撮影=プレジデントオンライン編集部

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