給料の上がる転職をするには、どうすればいいか。人事・戦略コンサルタントの松本利明氏は「行きたい会社の成長段階を見極め、自分がそこにマッチするかを判断することが重要だ。そうしないと入社しても報酬ラインが上がらず、不本意な転職を繰り返す羽目になる」と指摘する――。
※本稿は、松本利明『「いつでも転職できる」を武器にする』（KADOKAWA）の一部を再編集したものです。
あなたの「仕事の値札」はいくら？
「あなたの市場価値は？」と言われると迷うことでしょう。市場価値とはあなたの「仕事の値札」のことを言います。
現在の労働市場の中で、仕事の値札は所属する業界、組織規模、職種、職位などで決まります。自身が持つポテンシャル、スキル、経験、資格で決まるものではありません。あなたの属性と会社の「人材の需要と供給」がすべて一致して初めて、本当の市場価値が分かるのです。
仮にあなたが人事課長をするとしましょう。テレビ局の人事課長なら年収1500万円。でも、ガソリンスタンド会社の同じ役職なら372万円となります。あなたが同じ仕事をしても、業界が違うだけで年収は約4倍の差がでてしまいます。
逆の見方をすると、同じ仕事をするなら高い年収を貰える業界にいた方が、割がいいとも言えます。そう、あなたが高く売れれば、同じ仕事でも市場価値は高くなるのです。
市場価値をあげるのは簡単です。行きたい会社の成長段階を事前に見極め、いまある仕事の値札とマッチングするかを判断すればいいのです。
そこを見誤ると、選んだ仕事によっては報酬が目減りし、延々と転職を繰り返す羽目になります。己の価値を高めるには、「どこで働けるか」が一番の要素なのです。
一体どういうことなのか？ 順を追って解説しましょう。
外資系コンサルや投資銀が高報酬になるワケ
市場価値は「人材の需要と供給」に加え、「ビジネスモデルの収益性」との関係でも決まります。ビジネスモデルの収益性とは、一言でいうと「儲かりやすさ」と「安定性」に尽きます。儲かる業界ほど人件費の予算を多く蓄えていることは想像つきますよね。
逆に、どんなに大変な仕事でも儲からなければ人件費を払いたくても予算がないこともわかるでしょう。同じ仕事をするなら、儲かるビジネスモデルの業界や会社の方が美味しく感じるのが普通です。
「安定性」とは、社員の雇用期間とビジネスモデルの安定性を指します。外資系コンサルティングや投資銀行は高年収でないと雇えないし、その人材でないと利益が出せない。ただし雇用期間は比較的短期なので高い報酬になるのです。新卒を成長させるケースもありますが、育成コストがかからない人材を中途採用し、即稼いでもらう方が雇う側も手っ取り早く利益を得られるので、おのずと年収が高くなるのはそのためです。
基本的に定年まで働く業界であれば、育成期間や定年後の退職金まで会社が負担するとなるとその分コストがかかることもあり、報酬水準はあまり高くはあげられません。 ですから、どんなに儲かっても、そのビジネスの寿命が短いと、その業界の人たち全員に高い報酬を払い続けることは難しくなります。
ルーズソックス、白いたい焼き、ハイパーヨーヨーは覚えているでしょう。一時流行りましたが、今はもう見る機会はほとんどありません。このように流行り廃たりが激しいビジネスは、一時どんなに大きく儲かってもボーナスを一時的に上げるくらいしかできません。
入社時の報酬ラインは、昇進してもつきまとう
また、「あなたが転職した時にいくらで売れるか？」も重要です。
通常、転職時に大幅に報酬をあげることは難しいのです。仕事の値札は「人材の需要と供給」と「ビジネスモデルの収益性」の関係で決まることは言いましたが、さらにそこに現在の年収水準を加味した上で調整するからです。
なぜなら、報酬設定はその会社が定める上限・下限の範囲の中で決まるからです。
「どんな係長でも年収450万円で全員一緒」という組織はほぼありません。会社の報酬制度の設計にもよりますが、通常は報酬額に上限と下限を決め、幅を設けています。なので、今の報酬額が低く、値札が高い仕事に転職が決まったとしても、下限までの範囲に収まるなら、現状維持か気持ちだけ少し報酬があがるくらいが現実です。
喜んだのは最初だけ。同じ仕事をする同僚はあなたより、はるかに報酬をもらっていることがわかると釈然としないでしょう。
しかも、その会社の報酬設計にもよりますが、係長から課長に出世しても、課長の報酬の下限内で収まるなら報酬額は少ししか上がらないということも起きうるのです。いくら出世しても、入社時の安い報酬額はつきまとい続けるのです。
向いている仕事は一番大事ですが、次に重要なのが儲かる仕事につくことです。向いていることなら、好きでない、やりたくないことでも、実際やってみると、やりがいも湧いてくるので段々好きになってきます。結果がでても好きだとは思えない時があったら冷静に仕事相手やお客様との関わりを客観視し、他に向いていることがないか探してみましょう。
仕事の値札に合った「会社のライフサイクル」とは
「大企業からベンチャーに入ったら、人生がまったく安定しないアドベンチャーになった」と頭を抱える人は、大量に存在します。逆に大企業からベンチャーに移って成功している人もいます。
その差は何か。会社の事業のライフサイクル「導入」「成長」「安定」「衰退・再展開」のどのフェーズがいまの自分にあっているかを知り、その枠組みから出ずに異動や転職をするので成功しているのです。
成功するためには把握することが欠かせない4つのライフサイクルとは何か。各フェーズの特徴を解説します。
①導入期：限られたお金と人手を貴重な資源としてビジネスを成功させるため、様々なチャレンジをするフェーズです。まだ世間で受け入れられているビジネスではありません。新しいアイディアを紡ぎあげるだけでなく、信頼を得るために品質のバラツキがないようにする気配りも大事です。創立からまもない企業や、新たな事業を始めた企業に多くみられます。
このフェーズにいる組織は、ワンマンか同志が集まり組成されます。ビジョンや構想力がある社長とその応援団が集まるFacebookのようなスタイルが今風でしょう。今、ここにいる仲間で未来を夢見てチャレンジする仲間意識が高い人が集まります。そしてある時、市場の掴み方がわかり、一発当てると次のフェーズに向かいます。
②成長期：成長期の初期段階の社内は躍動感に沸き、活気づきます。前向きな取り組みに果敢にチャレンジします。導入期や成長期の失敗・成功の経験は小さな組織では共有が速く、成長の確度も高まります。「売上が全てを癒やす」状況となり、売上も規模も急成長していきます。経営企画、マーケティング、人事など、組織の機能がわかれていき、やがて安定期を迎えます。
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