ある日突然訪れる「雇い止め」の仰天理由

けがや病気を理由に解雇を迫られるケースも

この2つの判例から分かるのは、職種が限定されていない正社員に対しては、特定の職種で適性に欠けるとされても、配置転換や教育訓練の実施によって、雇用関係を維持しながら、その能力の向上を促す努力が会社には求められるということ。

ただ、それも程度問題で、2013年、日本ヒューレット・パッカードで5年にわたる指導を会社や上司が行ってもまったく改善が見らない、人事評価が最低の勤務態度不良社員に対する解雇が有効とされました。

こうした判例に比べると、カルテの取り違えやブランド品買い付けのミスで解雇された先の事例は、あまりにも理不尽です。ブラック企業問題しかりですが、「労働法は中小企業の前では回れ右する」ということなのでしょうか。

仕事に関係したものにせよ、しないにせよ、労働者のけがや病気による能力の低下も解雇の要因となっています。

●プレスで指を挟んで骨折し、労災による休業補償を受けているが、仕事上のけがを理由に退職勧奨を受けている（正社員男性）

●持病の糖尿病について申告していたのに、それを理由に解雇を言い渡された。会社側によると、営業所でインスリン投与を顧客に見られるとサービス業として非常に困ること、万が一意識がもうろうとして倒れた場合、安全配慮ができないことから、退職してもらった（正社員男性）

●飛び込み営業でメンタル不調となり、連日の不眠、頭痛、めまいから欠勤を続けた。内勤の事務に移されたが仕事が手につかず、うつ一歩手前、適応障害と診断され、会社に誘導されて退職届にサインしてしまったが、真意ではない（非正規男性）

■リストラされたのに事業は拡大中

ここまでは労働者側に非があるケースを見てきましたが、ここからは、会社が経営上の事情で解雇に踏み切った事例を紹介しましょう。先に説明した「解雇が合理的となる理由」の3つ目です。

●業務縮小のため、営業所を廃止し現場事務所にするので事務員は不要との説明で退職勧奨を受けた。退職の意思はないと返答したが、再度退職するよう通告され、退職日の延期を申し入れても拒否され、やむなく退職した（正社員女性）

●事務員。経営不振を理由に退職勧奨を受け、これを拒否すると解雇通告を受けた。会社側によると、会社の経営状況の悪化でメインバンクから早急な対応を要求され、やむを得ず解雇。人選基準は本人の勤務態度（仕事を依頼しても拒否される）と、1人暮らしで扶養家族もいない40代の女性であるから（正社員女性）

●上司との三者面談で、業績悪化による人員整理を理由に辞めてほしいと言われた。対象になった理由として出勤状態が悪いと言われたが、それは実家の父親が脳梗塞で倒れ、面倒をみる必要があるからであり、それは上司も承知のはず（正社員男性）

●経営不振を理由に解雇を通告されたが、自社ホームページやハローワークに事業拡大と称して大々的に求人を出している。積極的に求人活動をしているのに、本人に対しては業績不振で解雇というのは矛盾している（正社員男性）

■経営不振の名目で不透明な解雇が横行している

これらはいずれも、経営不振が原因となった整理解雇、いわゆるリストラの事例です。こうした整理解雇が法的に認められるか否かは、判例の積み重ねによって、次の4つのポイントから判断されます。

1つは、人員削減の必要性です。労働者、特に正社員を減らしてまでしなければ回避できない差し迫った経営危機があるのか、ということです。

2つは、解雇回避努力義務を尽くしたかどうか。いきなり解雇という手段に訴えるのではなく、残業削減、配転・出向、新卒採用の停止、非正規社員の雇い止め、希望退職者募集などの措置を講じ、解雇という“伝家の宝刀”を抜くことをためらったか、が問われます。

3つは、被解雇者選定の妥当性です。誰に辞めてもらうのか、客観的かつ合理的な基準が定められなければならないのです。

最後の4つは、解雇手続きの妥当性です。ある場合は労働組合、ない場合は個々の労働者に対して解雇に関する十分な説明を行い、誠意をもって交渉しなければならないことになっています。

上記に照らして先の4事例を見ていくと、どれも解雇の有効性に疑問符を付けざるを得ません。

濱口氏はこうまとめます。「日本の正社員は、整理解雇の4要件によって手厚く保護されているといわれますが、多くの中小企業は違います。経営不振という理由だけで極めて簡単に整理解雇が行われています。経営不振と言い張れば、解雇がいとも簡単に、半ばフリーハンドで行われているというのが実態です」

労働局のあっせんを利用し、泣き寝入りせず戦うべき

さて、主に中小企業における日本の非円満退職の事例を多数見てきました。働く人たちはここから何を学ぶべきなのでしょうか。

ポイントは大きく2つあります。一つは、厚生労働省の地方組織である労働局によるあっせんの存在と仕組みをしっかり理解することです。あっせんとは、紛争当事者たる企業と労働者の間に弁護士、大学教授などの専門家が入り、双方の主張を確かめた上で話し合いを促進することによって紛争の解決を図ることをいいます。民事訴訟に比べ手続きは簡単な上、無料でできます。こうした制度はいざという場合、使わない手はありません。

先の2冊には、あっせん事例が金銭で解決した場合（多くは解雇した会社が労働者に支払う）、その具体的金額が記されています。低い場合は3万円などという例もありますが、高いものでは100万円というケースがあります。

100万円の事例では、当人が「あっせんでの和解が望めないとなれば、裁判に持ち込みます」と会社に言ったことが奏功し、そこまでの金額になったそうです。濱口氏いわく、「解決金額は当事者の態度（気迫）によって左右される」そうですから、理不尽な解雇をされた場合、泣き寝入りせず、戦うべきです。

もう一つは、労働者はある程度、労働法を理解しておくべきだということです。労働法とは、経営側に比べて弱い立場にある労働者を守るため、前者に課されたルールなのですから、法律に無知なのは実にもったいないことです。

政府は来る人工知能（AI）社会に向け、文系理系問わず、全大学生にAIの初級教育を受けさせる方針を固めたそうですが、初歩的労働法の学習も必須にしたらどうでしょう。

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（文筆家 荻野 進介 写真＝iStock.com）