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信頼されない上司ほど「なぜ」をくり返す

1980年代以降に生まれたミレニアル世代。いまの上司世代にとって彼らの価値観はつかみづらい。マネジメントで苦労することも多いようだ。マネジメントコンサルタントの濱田秀彦さんは「ミレニアル世代の部下に嫌われる上司は5つのパターンに分けられます」という。どんなパターンがあるのか――。

世代間の感覚にズレ

ミレニアル世代と呼ばれる20代前半~30代後半の人々。企業内のポジションとしては、一般社員から主任・係長クラスまでが中心です。そのミレニアル世代を部下に持つ上司層は主に40代~50代、役職的には部課長クラスが多いでしょう。

上司層からすると、ミレニアル世代の部下達はよくわからない存在です。欲がなく、管理職になりたがらない。自分達とは感覚が違うように見えます。

いま、部下の多くはこのミレニアル世代。彼らに背を向けられると仕事は進みません。この記事では、ミレニアル世代に嫌われる上司の共通点を挙げ、どうすればよいかを考えます。

私はセミナー講師として、ミレニアル世代をはじめ、これまで2万人以上の部下層のビジネスパーソンと接してきました。そんな経験から言えるのは「ミレニアル世代の部下層に嫌われる上司は5パターン」ということ。以下、見ていきましょう。

“仕事の意義と指名の理由”を伝えているか

1.説明省略押し切り系

ミレニアル世代は、縦の関係よりもフラットな関係を好みます。そんな彼らが嫌うのは上司が高圧的に命令してくること。

※写真はイメージです(写真=iStock.com/fizkes)

「いいからやれ」「なんとかしろ」「言われたとおりにやってくれればいい」

これらのセリフは一発退場ものです。さすがに、いまどきこんなセリフを言う上司は少数派でしょうが、説明もそこそこに「とにかく急いでやって」とポジションパワーに頼ってやらせようとすれば、たとえ表現がマイルドでも彼らは背を向けていきます。

指示を出す際は、「この仕事にはこういう狙いがあって、君に頼むのはこういう理由があるから」と仕事の意義と指名の理由を告げ、「ここだけはこうしてほしいが後は君の判断に任せる」というように任せる範囲を明確に告げましょう。さらに、「私にできることがあれば言ってほしい」というように、どのような支援が必要か尋ねると効果的です。

「そうじゃなくて」を言ってはいけない

2.聞く耳持たない系

フラットでオープンな関係を好むミレニアル世代の部下は、自分達の話をきちんと聞いてくれることを望みます。聞く耳を持たない上司は彼らにとって嫌なもの。

部下の話をさえぎって「そうじゃなくて」「だーかーらー」と話し出す。これも一発退場ものです。

また、ミスやトラブルの報告を受ける際、「言い訳はやめろ」と言う上司もいます。これも、一発退場ものです。そこまで言わなくても、部下がミスやトラブルの経緯を話している時、きちんと聞かなければ同じような印象を与えてしまいます。

ミスやトラブルの報告の際、部下は「自分はきちんとやっていたのに、しかたなく起こったことである」というように話すことが多いもの。それを「言い訳」と感じてしまうのは理解できます。ただ、そこはグッとこらえて聞きましょう。聞いているうちにだんだん部下も素直になってきます。「自分の確認も足りなかったのですが」といったセリフが出てから対処や再発防止の話し合いをしたほうが、話がスムーズに進みます。

ポジティブな表現に言い換える力

3.出口ふさぎ系

ミレニアル世代の部下は自由を求め、窮屈な状態を嫌います。部下に窮屈さを感じさせるのが、否定的な表現。例えば「諦めるな」「遅れるな」「ミスするな」「勝手に判断するな」のように否定的なセリフを多用すると、部下は「やってはいけないこと」が増えていくように感じ、出口をふさがれるような窮屈な思いをすることになります。

否定的表現は、ポジティブな表現に変えるのがお勧めです。「諦めるな」→「最後まで頑張ろう」、「遅れるな」→「期限までにやり切ろう」、「ミスするな」→「完璧に仕上げよう」、「勝手に判断するな」→「事前に相談してほしい」というように変えていきましょう。

また、否定的な言葉に加え「なぜ」をつける質問にも気を付けましょう。「なぜミスしたんだ?」「なぜ進まないんだ?」これらの質問は相手が責められ、追い込まれるように感じるものです。同じ質問をするのでも「ミスの原因はなんだった?」「進める上での障害はなに?」というように、「なぜ?」を「なに?」に変えるとよいでしょう。

質問に関しては「何度言ったらわかるのか?」「どれだけミスすれば気が済むのか?」「おかしいと思わないのか?」など、相手が答えられないようなものも出口ふさぎ系です。このような質問も嫌われます。それに、尋ねたところで効果は期待できませんのでやめましょう。

話にオチをつければ許されることも

4.自慢話系

SNSで繋がるミレニアル世代。彼らが大切にするのは「共感」です。自慢話は共感できないもの。当然嫌がられます。

一晩でボトルを2本あけたといった酒豪伝説、ケンカで何人やっつけたという武勇伝、異性関係の自慢話などを長々とするのは一発退場もの。プライベートの自慢話は論外として、仕事関係の昔話でしばしば耳にする「オレの若い頃は営業で毎日100件は飛び込み訪問をした」「しょっちゅう徹夜で企画書作ってた」といった話も嫌われる可能性大です。

部下からすれば、上司の「オレの若い頃」はまったく知らない時代。今は徹夜で企画書を作ろうにも、「早く帰れ」と言われる。時代が違うため共感できません。

そもそも自慢話は聞く側に劣等感を与えるため、歓迎されないもの。しかし、自慢するつもりがなくても昔話として言ってしまうこともあります。うっかり自慢話的な脈絡になってしまった時にはオチをつけるのがお勧めです。

「100件は飛び込み訪問したけれど、どれも『間に合ってます』と言われて5秒で話が終わっちゃうんだ」

「徹夜で作った企画書は、いつも誤植だらけで上司からメッチャ怒られた」

こんなオチをつければ、なんとか嫌がられずにまとめられます。

短時間で濃いコミュニケーションをとる

5.職人系

自慢話を嫌がるミレニアル世代の部下。だからといってなにも話さなければ、それもマイナス。人とのつながりを重視するミレニアル世代の部下は、上司との間にフランクなコミュニケーションを求めるからです。

上司の中には、職人気質で黙々と自分の仕事に打ち込む人も少なからずいます。特に現代の上司層はたいていプレイングマネージャー。限られた時間の中で、部下とのコミュニケーションよりも、自分の仕事を優先せざるを得ないこともあるでしょう。

しかし、「職場のコミュニケーション促進」は管理職の役割のひとつであることも確かです。自分の仕事と部下との会話、この2つを両立させるためのキーワードは「短時間で濃いコミュニケーションをとる」ことです。

お勧めは、月に1回、部下と20分~30分の個別面談をすることです。仕事の進捗を確認するとともに、状況を共有します。会話のポイントは話すより聞くことです。「いま仕事で困っていることはどんなこと?」のように尋ね、丁寧に話を聞きます。

たまには、一緒にランチをしながら会話してもよいでしょう。仕事以外の話題も自然に話せ、お互いの距離を近づける効果も期待できます。

部下に媚びる必要はないが、背を向けられてはダメ

以上がミレニアル世代の部下に嫌われる言動と、どうすればよいかという対策でした。

ミレニアル世代の部下に迎合する、媚びる必要はないと思います。ただ、彼らは職場の貴重な戦力。彼らの会社に対する帰属意識は低く、転職にも抵抗はありません。流出してしまうと一番困るのは上司である自分。だから、彼らが背を向けるような言動をするのは得策ではないのです。

確かに彼らの価値観は理解しにくい部分があります。でも、よい部分もたくさんあります。私がセミナーで出会うミレニアル世代の人々は協調的で、おだやかな人が多く、丁寧に説明すれば、たいていこちらの指示に従ってくれます。

また、異業種の人々がセミナーをきっかけにSNSで緩やかにつながり、意外なところで人脈を広げたり、ビジネスを生み出したりと、私達の世代がしなかった行動をします。

彼らの特性を活かして、ともに新しい未来を作っていってはどうでしょう。

(ヒューマンテック代表取締役 濱田 秀彦 写真=iStock.com)

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