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海外人材を増やすなら技能実習は廃止せよ

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改正出入国管理法が成立し、来年4月から外国人労働者の受け入れが拡大する。だが制度の全体像はまだ明らかになっていない。本当に大丈夫なのか。先行する韓国では、日本の「技能実習制度」を模倣した制度が行き詰まり、「雇用許可制」に切り替えている。韓国の労働事情に詳しい福島大学・佐野孝治教授は「日本も技能実習制度を廃止すべきだ」と提言する――。

改正出入国管理法が12月8日に参院本会議で可決し、成立した。来年4月から、「特定技能1号」と「特定技能2号」の在留資格を新設するとともに、出入国在留管理庁を設ける内容である。筆者は、技能実習生や留学生に単純労働を依存している現状に比べれば、新たな在留資格を設け、労働者として受け入れるという方向性に、基本的に賛成である。

しかし、審議時間が少なく、受け入れ人数や基準など制度の全体像が明らかになっていない。また、受け入れ態勢、社会保障、技能実習生の実態など解決すべき課題も、省令に委ねられ、先送りされている。そこで本稿では、韓国の「雇用許可制」を研究してきた立場から、出入国管理法の2年後の見直しに向けて、持続可能な外国人労働者受け入れ制度を構築するため、いくつかの提言を行いたい。

提言が目指すのは、日本人と職を奪い合うことがなく、外国人労働者の労働者としての権利が保護され、日本人と共生するための支援制度が整い、多文化共生を基本に置いた持続可能な外国人労働者受け入れ制度である。

■政府が雇用許可書を発給する韓国の「雇用許可制」とは

まず簡単に韓国の「雇用許可制」について説明しておこう。韓国では、当初は外国人労働者を受け入れる際に、日本をモデルとして、「研修就業制度」(研修生・実習生制度)を採用していたが、2004年に雇用許可制へ転換した。そして、2007年には、研修就業制度を廃止した。さらに在韓外国人処遇基本法(2007年)や多文化家族支援法(2008年)などを相次いで制定し、統合政策を進めている(※1)。その後、外国人労働者は増加し、2017年末には83.4万人に達し、就業者数の3.1%を占めている(日本は、128万人で、2%)(図表1)。

韓国の雇用許可制とは、「国内で労働者を雇用できない韓国企業が政府(雇用労働部)から雇用許可書を受給し、合法的に外国人労働者を雇用できる制度」である。2018年9月末現在、一般雇用許可制(非専門就業ビザ)は27万8690人と特例雇用許可制(訪問就業ビザ)(※2)は24万3905人である。


日本の参考になる一般雇用許可制は、ベトナム、フィリピンなど16カ国政府との間で二国間協定を締結し、毎年、外国人労働者の受け入れ人数枠(クォータ)を決めて実施する制度であり、中小製造業、農畜産業、漁業、建設業、サービス業の5業種が対象である。

(1)労働市場補完性(自国民優先雇用)の原則、(2)短期ローテーション(定住化防止)の原則、(3)均等待遇(差別禁止)の原則、(4)外国人労働者受け入れプロセスの透明化の原則の下で、制度設計がなされ、運営が行われている。施行後14年間で、韓国の経済・社会に対してプラス面だけではなく、マイナス面での影響も表れてきており、この知見を日本に活かすことができると考える。(図表2)。

(※1)佐野孝治[2017]「韓国の『雇用許可制』にみる日本へのインプリケーション」 『日本政策金融公庫論集』第36号。

(※2)特例雇用許可制は中国など11カ国の韓国系外国人(在外同胞)を対象とし、サービス業など38業種が対象である。クォータ管理をせず、総在留規模で管理している。


■提言1 業種ごとの受け入れ人数枠を設定せよ

韓国では、労働市場補完性(自国民優先雇用)の原則に基づき、国務調整室長を委員長とする各省庁次官クラスによる外国人力政策委員会が、毎年、労働市場需給調査、景気動向、不法滞在者数などを考慮し、国別、産業別に受け入れ人数枠を策定する。また労働市場テスト(求人努力)を行い、国内で労働者を雇用できない企業に対して許可を与えている。その際、改善点数配分方式により、新規外国人労働者の配分をしている。また、事業場移動が原則3回に制限されている。

その結果、一般雇用許可制により、失業率の上昇は起きておらず、またいわゆる3K業種の製造業中心に就労しているため、韓国人労働者との競合は少なく、補完的役割を果たしているといえる。ただし、韓国系外国人を中心とする特例雇用許可制では、サービス業や建設業での就業が認められ、事業所変更も自由であるため、競合している面がある。「韓国人の外国人に対する世論調査」(女性家族部[2015])を見ると、2011年から2015年にかけて、「仕事を奪う」が30.2%から、34.6%に上昇しており、外国人労働者を見る目が厳しくなりつつある。

他方、日本の新制度では、人手不足の分野とはいえ、介護、建設など14業種で最大34万5150人と規模も大きい上に、業種ごとの受け入れ上限設定も決められていない。さらに、同一分野内で転職が可能になるため、日本人労働者との競合や労働条件の悪化の懸念がある。

この課題を解決するために、まず、来年4月までに、各省庁の幹部クラスから構成される外国人労働者委員会を設置し、業界の労働市場などの基準に基づいて、毎年の業種別、国家別のクォータを決める枠組みを作るべきである。また労働市場テスト(求人努力)を義務づける必要がある。さらに、見直しの際には、韓国型の改善点数配分方式(法令違反がなく成長可能な業種と企業に優先的に労働者の受け入れを認める制度)や、台湾型の就業安定費(外国人雇用税を企業から徴収し、安易な外国人労働者の受け入れを抑制するとともに、自国民の職業訓練の費用に充てる制度)を導入すべきである。

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