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「求む、〇〇をぶっ壊す人」みたいな求人を見かけた時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
昨年に「2万人リストラ計画」を発表してメガバンク・リストラ競争の火ぶたを切ったみずほ銀行ですが、今回またも新卒採用の抜本的な見直しをぶち上げてきました。

【参考リンク】求む「みずほをぶっ壊す人」

「ぶっ壊す」なんて物騒な言葉がメガバンクトップから出てくるのはすごいですね!数年前だったら想像もつかないほどのイケイケぶりです。

さて、これで本当にみずほは生まれ変わるんでしょうか。「よし!俺がぶっ壊してやる!」と思った学生は挑戦する価値があるんでしょうか。

「ぶっ壊してくれ」と考える人たちのホンネ

一見するとすごく思い切った改革プランのように見えますが、実は「採用方針の見直し」というのは、もっともハードルの低いお手軽改革プランです。

なぜか。誰の既得権にもぶつからずだれも反対しないからです。たとえば「年功序列というだけで偉くなってる奴を降格する」とか「基幹職は全員高プロにして成果評価を徹底する」とかやろうとすると抵抗勢力と非常にめんどくさい交渉しないといけません。

さらに言えば、そこまで血を流して改革しても思うように成果が上がらなかった場合は経営陣の責任問題になります。「あんだけやっといて成果が上がらなかったんだから今度はトップが責任とれよ」と現場から突き上げられるわけです。

「めんどくさい改革には手を付けたくない、責任も取りたくない、誰かになんとかしてほしい」と考えた偉い人たちが最後にたどり着くのが「採用方針を180度見直します」という結論なわけですね。

「俺たち偉い人でも変えられないほど硬直した組織に入って改革してみないか?」というのが本音でしょう。

筆者の経験で言うと、採用方針を過激に見直す会社ほど内部改革で行き詰まっているケースが多い気がします。ほら、自信が無い人ほど過激なケンカ言葉を使っちゃうことってあるでしょ?アレと同じですね。

もちろん採用見直しに合わせて必要な内部改革も並行して進めるというのもアリでしょう。でもだいたい採用って、その組織に見合った人材しか普通は来ませんね。そもそも一発で組織を生まれ変わらせる人材自体が幻想だと筆者は考えています。

まずは組織改革をじっくり行いつつ、数年経ったら「そういや、なんだか最近の新人ってずいぶん昔と毛色が違うよね」ってことになってるんじゃないでしょうか。

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