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会社と個人の関係が変わる!東京大学・柳川範之教授が語る「これからの働き方」【後編】

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文:INITIATIVE編集部

パソナグループで社内外の専門家と共に様々な社会課題の解決に向けたフォーラムの開催や提言を行うパソナ総合研究所は今年7月、第一回提言「働き方改革 Beyond」を発表しました。今回は【前編】に引き続き、提言策定にあたり開催したワークショップで講演いただいた、東京大学大学院経済学研究科 柳川範之教授に、これからの働き方と組織のあり方について伺いました。

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<パソナ総研 第一回提言「働き方改革Beyond」はこちら

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40歳定年制のポイント

40歳定年制には、3つのポイントがあります。

一番大切なポイントは、リカレント教育です。スキルが“フロー化”しつつある中で、働く人も自らを常にバージョンアップしていかなければなりません。そこで、40歳くらいで、一度本格的なスキルアップやキャリアチェンジを考えようということです。

今でも、自ら会社を辞めて、大学に行くなどの自由はあります。しかし、40歳くらいは子育てなども忙しく、長期雇用を前提とする社会では色々と大変なことが多いのも事実です。なので、40歳で一旦雇用契約を終了すると同時に、1~2年間リカレント教育を受けることを制度化してしまい、「誰もが学び直す時期」と位置付けたほうがいいのではないでしょうか。

また現在、財政的に働く人の技能訓練にかけられているお金は諸外国に比べて少ない状況があります。働けなくなった方に対する生活保護も大切ですが、技能訓練でスキルを身に付けていただき、社会の中で活躍いただいたほうが本人の満足度は高いかもしれません。
政治の役割は、そうした方向付けをして、資金的な手当てをすることであると思っています。

二つ目のポイントは、多様な雇用形態の実現です。
今の日本の働き方は、期間の定めのない雇用契約(無期雇用)で定年まで働くか、短期間の有期雇用を積み重ねていくかの2種類しかありません。15年間や20年間など、中程度の期間の雇用契約があってもいいのではないでしょうか。
そして、長くするときは期間を明示すればいいと思います。例えば、現在の無期雇用のように20歳で就職して65歳の定年まで働くのであれば、「45年間の雇用契約」とすることもできます。

三つ目のポイントは、技術革新のスピードが速いため、皆が定年まで一つの会社で勤め上げること自体に無理が生じてきているということです。
社会の変化に合わせて組織も変わっていきます。長期雇用前提で同じメンバーで働き続けることにはメリットもありますが、変化の激しい現代において、何十年ものあいだ競争力を維持することはできません。20年間程度を一つの区切りとして、再教育を行う仕組みが大切になってきます。

キャリアの幅を広げるリカレント教育

もし、40歳くらいのミドル人材がリカレント教育を受ける場合、どのようにキャリアを考えていけばよいでしょうか。それには大きく3つの方向性があると考えています。

一つ目のパターンは、今の仕事で十分に成果を上げており、それを発展させていこうという方です。そうした方は現在忙しく仕事に追われていると思いますので、立ち止まって頭を整理したり、学問体系を学ぶことでそれまでのスキルを整理することもできるでしょう。

二つ目として、あまり仕事が上手くいっていない方には、全く違うことを学び直し、スキルチェンジを図ることが必要です。しかし、このパターンはそこまで多くないと考えています。

一番多いのは三つ目の、今の仕事でそこそこ上手くいっているが、十分ではないという方です。そうした方は、スキルの“斜め展開”が有効です。真上でも横でもなく、スキルの幅を広げていくイメージ。一緒に仕事をするチームの他の人のスキルを半分くらい身に付けてみてはいかがでしょうか。

例えば、ライティングや編集をやっている方が、カメラマンのスキルも身に付ける。逆にカメラマンが文章も書けるようになる。すると、これまで2人でやっていた仕事を1人でできるようになり、仕事の幅が広がることでチャンスも広がります。
また、今の日本では転職の際、勤め先の企業規模が小さくなるケースが多いです。つまり、2人でやっていた仕事を1人でやることになります。営業だけど経理もできるという人は、営業しかできない人よりも、確実に転職のチャンスが広がるでしょう。

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