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日本の就活が「害悪」といえる3つの論点

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企業の採用選考、いわゆる「就活」が長期化している。経団連は是正のために「指針」を公表したが、ルール破りが横行している。同志社大学大学院の加登豊教授は「現在の就活は学生・大学・企業という3者すべてにマイナスで、日本の競争力を削ぐものになっている。このままでいいわけがない」と警鐘を鳴らす――。

■9割の企業が指針は守られていないと回答

今回の一穴:リクルータに入社後数年の若手社員を活用している

街でリクルートスーツ姿の学生を見かけるたびに、大学教育に従事している私は悲しい気持ちになる。今や、大学は、就職予備校となっていることを痛感するからである。

一般社団法人日本経済団体連合会(以下、経団連と略記する)は、2018年4月10日、年度入社対象者の「採用選考に関する指針」(以下、「指針」と略記する)および「『採用選考に関する指針』の手引き」(以下、「手引き」と略記する)を公表した。

これらによれば、2017年度および2018年度と同様、広報活動の開始は2018年3月1日以降、選考活動開始は6月1日以降、内定日は、10月1日以降と定めている。

企業の採用活動の実情に照らして「指針」を読むと、「指針」は欺瞞にみち、有名無実化していることがよくわかる。ルールはまったく守られていないのである。経団連が自ら行った調査では2016年4月入社の就職活動(この時は、8月1日が選考活動の解禁日とされていた)において、実に87.5%の回答企業が指針はほとんど守られていないと回答している。内定解禁日前に内定を出している割合は約5割もある(リクルートキャリア調べ)。このような状況は、現在も継続していると思われる。

■守るつもりのないルールが「指針」

ルール自体を「指針」と表現しており、指針の文章も厳格な適用を求めない、極めて曖昧な表現となっている。「指針」は大学等との協定ではなく、経済団体が自ら定めた「できれば守ることが望ましい」とする緩やかな縛りでしかない。もっと言えば、守るつもりのないルールが「指針」なのである。

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写真=iStock.com/TAGSTOCK1

「指針」によれば、採用にあたっては、

1.公平・公正な採用の徹底
2.正常な学校教育と学習環境の確保
3.採用選考活動開始時期
4.採用内定日の遵守
5.多様な採用選考機会

を掲げているが、「指針」では、それらを「十分に配慮する」としており、厳守が求められているわけではない。そのため、存在すると言われている学歴フィルターによって、公正・公平な採用が行われていない可能性がある。

広報活動の開始は2018年3月1日以降、選考活動開始は6月1日以降とされているが、実質的な広報・選考活動は、前倒しで実施されており、内定日は、10月1日以降と定めているが、実質的内定である「内々定」は10月1日以前に行われている。また、多様な採用選考機会を提供する企業は少数であり、大部分の企業は、判で押したように横並びで採用選考活動を実施している。

つまり、「規定」も「手引き」も、有名無実の「ざるルール」(ギミック、からくり)だと言わざるを得ない。

このような採用選考活動は、ほぼすべての企業で共通しているので、そこに問題があることにはなかなか気づきにくい。しかし、現状での採用選考活動は、「企業にとっても、大学にとっても、そして、何よりも学生にとっても不幸な仕組み」(大手人材関連企業の元社長の言)である。

今回は、現状の採用選考活動の不経済性を、取り上げて説明する。

■企業にとっての、採用選考活動のコスト・ベネフイット分析

新卒者採用に企業は、驚くほど多くの資源を投入している。それは、現金支出を伴うもの(企業内求職サイトの維持・運営、企業広告、企業説明会・業界説明会に出席する社員、リクルータや面接対象となる学生の交通費・宿泊費など)に加えて、現金支出を伴わない機会コスト(例えば、役員面接のための役員の拘束時間は、この時間を活用すれば得られるかもしれないメリット、例えば、トップセールスによる新規取引の獲得、講演会や読書を通じて得られる知見等を犠牲にしているという意味で、多大な機会コストが生じている)が発生している。

現状では、多大の努力を通じて獲得した新卒者は、3年以内に採用者の3分の1以上が、退社している。900名採用しても、300名以上が退社する、つまり、600名を確保するために900名に多数の応募者を絞り込むために投入される資源や時間が割に合うかどうかを考えてみるべきだろう。

役員面接や人事部の採用選考活動に関わる機会コストに加えて憂慮すべきなのは、若手社員のリクルータとしての活用である。将来を嘱望される採用者に対して企業がなすべきことは、徹底的訓練とOJTによる仕事への習熟であるはずである。しかし、就職希望者と年齢が離れていない若手社員をリクルータとして起用することが、「優秀な学生」獲得に有用であるという考え(これが単なる思い込みにすぎないことは分析すればすぐに明らかになるはずである)が多くの企業に共通している。

彼らをリクルート活動から解放し、業務の基礎を徹底してたたき込むことが、人材育成の観点からもの望ましい。新規採用者の数と、現在の従業員数(入社後5年以内)を比較してみれば、どちらに企業は力点を置くべきかは自明だろう。企業が採用活動に投入する経営資源に見合ったリターンはまったく得られていない。

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