「マズローの欲求階層説を知ったところでどうなるの？」を考える。（１）

おはようございます。
気付けば24歳の誕生日まで1ヶ月をきっていました。
一か月後には、このブログタイトルも変わっているのかと思うと、
なんだかちょっと不思議な感じ。

「23歳女子のすくすく経営日記」
「24歳女子のすくすく経営日記」・・・・

少しばかり、大人な香りです。

（・・そもそも何歳まで、女子なんだ？）

ameba blog

そんなこのブログに関しまして、皆さまにご報告があります。

21歳の頃、アメーバブログからスタートし、
こつこつと更新を続けてきたこのブログですが・・・
LivedoorのBLOGOSから連絡があり、
このブログのいくつかの記事をBLOGOSのブロガーとして
転載していただけることになりました！

ヒット数が１桁で自信を無くしたこともあったし、
続けるのが苦しくなった時期もありました。

「もうやめたら？」と頭の中で悪魔がささやいても
そんな選択肢を持ち合わせていなかったのは、
読者の皆さんの存在があったからとしか言いようがありません。

これまで長い間、応援してくださっている読者の皆様はもちろんですが、
これから出会う皆様にも愛されるようなブログを目指して、
ますます頑張っていきたいと思います！

改めて、どうぞよろしくお願いいたします。

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そんな気合十分な私ですが、本日のテーマはまさにこれ。

「何のために頑張るの？」

つい先日、「なぜ主婦たちはクックパッドに投稿するのか？」という記事で、
マズローの欲求階層説についてご紹介させていただいたのを、
覚えてくださっているでしょうか？

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→　以前ご紹介したブログはコチラ。

有名すぎるお話ですが、そんなこと知ったところで、どうなる？
・・・なんて思っちゃったりしませんか？

そんな天邪鬼なあなたのために（笑）
本日から二日間かけて、その質問の答えとなる考えをご紹介したいと思います。

まず本日は、このポイントをまとめてみましょう。

 「マズローの欲求階層説」は、なぜ生まれたのか？

つまりマズローの欲求階層説で、自分たちの欲求が明らかになる前まで、
一体人々は、どんなことをモチベーションに頑張っていたのか？ということ。
「何かをするには頑張る理由が必要」なのは、今も昔も同じはず。

お金？家族？それとも・・・？
この質問に答えるには、100年以上前にまで遡る必要があります。

一番の起源は、経営学は「サイエンス」だと認識し、
「科学的管理法」を確立させた、フレデリック・テイラーという人物。

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目の病気で進学の道を諦め、機械工になったテイラーは、
そこで働く人々を見て、「なぜ人は働くのか？」ではなく、
なぜ働く人々は皆、怠けるのか？を考え始めました。

そして気付いたのは、
組織の人々が怠けるのは経営サイドに責任がある！ということ。

そこで、はたらく人々が怠けないようにするために、
“働く”ということの基準を作ってあげることに。

実はこれが、課業管理（タスクマネジメント）の起源。
作業標準（一人の労働者が一日にこなすべき仕事量）を設定し、
設定されたタスクを達成できた者には、高い賃金を払うという、
経済的な刺激（インセンティブ）を与えるように、作業現場を管理していったのです。

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経営者と労働者は、利益を奪い合うのではなく、
共に、市場のパイを増やす（つまり、売り上げ自体を上げる）
必要があるのだという意識を根付かせました。
さらに、人は経済的な刺激を与えることで、即座に反応するということを証明。
（これはその後、刺激反応モデル、別名”経済人モデル”と呼ばれるようになります）

こうして生まれた【科学管理法】という理論は、
“経営学”そのものの概念が世界になかった時代に、初めて「働く」ということ、
そして「企業」が人を管理しなければならないということを、はっきりと証明した学説です。

一方その頃フランスでは・・・

「経営の仕事は現場を管理するだけなのか？」と疑問に感じたファヨールという経営者が、
経営とは、以下６つの活動を指すと定義します。

①技術活動（生産･製造・加工）
②商業活動（購買・販売・交換）
③財務活動（資本の調達と運用）
④保全活動（設備と従業員の保全）
⑤会計活動（財産目録・貸借対照表・原価計算・統計など）
⑥管理活動（計画・組織・指揮・調整・統制）
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それ以外の項目の中でも、
特に注目していただきたいのが、⑥「管理活動」です。

計画・組織・指揮・調整・統制をまとめた「管理活動」は、
技術やお金などではなく「人間のコントロール」をする内容であるということ。

・・・・　実はこれ、
P・D・C・A（Plan,Do,Check,Action）サイクルの原型となっているんです。

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（今もなお社会で大活躍している「経営学的視点」が、
もうかれこれ100年近く前に成立していたなんて、本当に驚きですよね）

そんなこんなで、ファヨールは、
現場の管理をするだけで、働く人々のモチベーションは上がらないと考え、
こんな風にして「人間としてのコントロール」をしてあげることで
初めて人が頑張ることができるのでは？と考えたようです。

テイラーの科学的管理法のおかげで、
人々は働くということに、「お金」というやりがいを見つけ、
様々な労働環境がマネジメントされ、豊かになりました。

しかし・・・
本当に、お金のためだけに、人は頑張れるのか？
・・・ きっと違う、なにかお金以外の理由があるはず！

そんな疑問から、ホーソン工場では、
ある同じ作業を行う少人数のチームをつくり、様々な観察を行いました。

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この作業チームの生産性が、どのように変化するのか？

A．生産性は上がった
B．生産性は変わらなかった
C．生産性は下がった

以上の三択で、皆さんも一緒に考えてみてくださいね！

まずは、従業員の給料を上げてみました。

生産性の変化は・・・・・・・・・・・

答えは、Aです。
休息時間を増やしてあげることで、生産性は上がるということが分かりました。

次に・・・従業員たちもお腹がすくだろうと、軽食サービスを始めてみました。
すると、従業員たちの生産性は・・・？
もちろん上がります。答えはAです。

かなり良い状況となったところで・・・・
実験者は、これらの労働条件をすべて元に戻しました。

給料は元の値段に戻り、休憩時間も無くなり、
軽食サービスも廃止しました。

すると・・・どうなったと思いますか？
生産性は、Ａ．上がった Ｂ．変わらない Ｃ．下がった

答えは・・・・・・・

なんと、Ａでした。

これまでの労働条件をすべてリセットしたにも関わらず、
このチームの生産性は上がり続けたのです。

それはなぜか？
実は、従業員たちは、賃金以外のものを職場に求めていたのです。
それがまさに、一緒に仕事をするチームの存在でした。

労働条件の変化によって生産性が直接的に上がったのではなく、
それらによって働くことへの意識が変わり、チーム全体が良い雰囲気となる。
そして、チームワークという感情が生まれ、働くことが楽しくなり、
生産性はそれによって上がっていたということです。

ホーソン工場での実験で分かったことは何だったのか？

それは、生産性に協力しようとする意欲（＝モラール）は、
条件変化ではなく、周囲の職場集団の状況によって変わる、ということ。

これが、一番最初に生まれたテイラーの「経済人モデル」を覆す、
「人間関係論」と呼ばれるものでした。

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以上、
1. 人はなぜ働くのか？ではなく、働く人々はなぜ怠けるのか？
2. 技術やお金だけじゃない。人間のコントロールだ。
3. 【ホーソン工場の実験】あの子のためなら、なんでもできる？
大きくこれら３つの経緯を通して、
「人間が頑張る理由は、お金のためだけではない」という
マズローの欲求階層説に繋がる理論が生まれたようです。

かなり長くなりましたが、
まずは理論の起源となっている考え方を知ることで
「マズローの欲求階層説を知ったところでどうなるの？」という
質問に答えるための第一関門をクリア。

明日の記事では、いよいよ！
本題である「欲求階層説」の学びに突っ込んでいきたいと思います。

長くなりましたが、最後まで読んでいただき有難うございました。