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優秀なexecutive候補に出会うための方法

アメリカで事業を始めるシリーズ優秀なexecutiveを雇うためのゴール設定・報酬体系のありかたに引き続き、どうやって優秀なexecutive候補に出会うか、です。

こんな流れでしょうか。

    ・仕事内容を定める
    ・ターゲット顧客であるところのexecutive候補に、求人情報を知らしめる
    ・コンサルタント契約から入ることも検討する


1.  仕事内容を定める

これは、当たり前田のクラッカー(←死語)、と思うかもしれないが、意外にもこれが難しかったりする。もちろん、最初から「わが社はアメリカでこれをする」という明快なゴールがあることもあるが、その方が稀だと思います。

あと、日本では、executiveを採用する場合に、あまり細かいバックグランドまでマッチできないのが普通で、

「いい感じの人だったら任せてみる」

みたいな、かなり暗中模索的な攻撃となることが多い。しかし、アメリカの場合、「コンシューマ系コンテンツ事業で売上をゼロから30億円にまでした」みたいなピンポイント採用。なので、「何をするか」が定まっていることがとても大事。同じビジネスでも、売上を伸ばす方法はマスマーケティングなのか、パートナー企業との関係づくりなのか。とか、それによっても、望ましい人のタイプは異なってくる。

「そんなこといっても、方向性を決めるためにアメリカで人が必要なのだ・・・・」

という場合は、下記3に飛んでください。

2. ターゲット顧客であるところのexecutive候補に、求人情報を知らしめる

ここはこんな方法があるでしょうか。


・人に会って会って会いまくる
・ヘッドハンターを雇う
・LinkedInで探す

一番最初に理解しないといけないのが、相手にも選ぶ権利がある、ということ。
よって、「どうやって自分の会社の新事業の素晴らしさ、その事業を開拓
していくexecutiveポジションの素晴らしさを、ターゲット顧客(=優秀なexecutive候補)に知らしめるか」という「マーケティングの発想」が大事。

(ちなみに、なぜexecutiveは英語のままでポジションはカタカナなのか。それはexecutiveが最近日本でどうカタカナ化されるのかよくわからないからです。エグゼクティブ?エギュゼキュティブ?むむむ)

というわけで、まずは、人に会って会って会いまくる。

executive候補は、業界内の人。そしてそれなりのサイズの組織を統括した経験のある人。大企業の事業部長とかベンチャーの社長、大手ベンチャーのVPクラスなどなど。彼らの強みの一つが業界内のネットワークを持っている、ということ。よって、その「業界ネットワーク」を攻めるわけです。投資家であるところのベンチャーキャピタル・エンジェルインベスター、弁護士、業界内の著名人、業界に通じた大学の先生、などなど、ネットワークのハブになっている可能性のある人に片っ端から会って、「こういう人探してますけど誰か知りませんか」と聞きまくる。

次がヘッドハンターを雇う。大体雇う人の初年度年収の3ヶ月分くらいは成功報酬として取られるのでそれは覚悟。ベンチャーキャピタルではヘッドハンターを使って、投資先企業のexecutiveを探してくることもあるので、彼らにいいヘッドハンターを紹介してもらう、というのもあり。

そして、でました、LinkedInで探す。LinkedInは、実名で履歴書を掲載するのが基本のSNS。5000万人が登録している。業界によって探せる人の幅にかなり開きがあるがIT系は豊富。しかし、リテールとか医療機器とかでも、思いがけず結構たくさんの人がメンバーになっている。探してみて損はない。右上のSearchボックスの横にAdvancedというリンクがあるが、これをクリックすると、過去いた会社名、キーワード、ポジションなどを条件に検索出来るのでぜひご活用あれ。基本的には、知り合いでないと直接メールは出せないのだが、月会費を払うと一定数だけ「直接メール」を出せる権利ができます。また、名前さえわかれば、Google検索して、その人のメールアドレスを探し出し、もし見つかったら、それあてに出す、というのも可能。

3. コンサルタント契約から入ることも検討する

多分これが、このエントリで一番有効なアドバイスかも。

いきなり社員にしない、のです。まずは数カ月のコンサルタント契約を結ぶ。冒頭1の「何をするか」の方向性を定めるプロジェクトをやってもらう、というのもあり。

これは、相手にとってもメリットが大いにあって、コンサルタントとして働きながら様子を見て、

「本当に日本の親会社はアメリカで事業を育てる覚悟があるか・それを実行する能力があるか」

ということを見極めることができる。executiveは評判が命なので、「一旦引き受けて、やっぱりだめでした」という「バツがつく」のは好ましくない。

過去半年で社員が40人から100人に増えたとあるベンチャーで働く知人いわく

「新しく来たVP Marketingは驚くほど仕事ができる。彼が来て1週間で社内の雰囲気がガラリと変わった。マーケティングの方向性が定まり、社内でやるべき事も明快になり、それまでちょっとだらけていたエンジニアも必死になって仕事をするようになった。彼はコンサルタント契約でVP Marketingをしていたのだが、3ヶ月ほど会社の様子を見て、大丈夫そうだ、ということでフルタイムになった。」

まぁ、こういうことです。

何度もいいますが、普通の社員のレベルはアメリカより日本の方が高いことも多いですが、アメリカのexecutiveの馬力はすごい。あの馬力を見慣れてない日本人的にはかなりびっくりレベル。

なので、「こんなかんじかな」くらいのほのぼのとした「優秀さ」で妥協しちゃダメです。

「げげっ、こんな人がいるのか!」

と舌を巻くレベルの人を採用するのが大事。

シリコンバレーであまたのベンチャーのexecutiveをしてきた、という人の場合、executiveだから自分の手足が動かない、ということもない。50代でも、自分でパワーポイントのプレゼンを作って、それを持ってせっせと見込み顧客まわりをして、、、てな機動力がある人が多い。で、それをしながら、せっせとチームも作ってくれる。

アメリカでも、大企業のマネジメント経験しかないと、機動力に欠ける(部下がいないと何もできない)人もいますが、そういう人は「ゼロから立ち上げる」というときには向きませんので、そこはよく見極めましょう。

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