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就活生必見! 2016年新卒採用のウラ側 - 高橋伸夫

東京大学大学院経済学研究科教授 高橋伸夫 構成=大高志帆 図版作成=大橋昭一

当事者不在のスケジュール議論に不満続出

──ここ数年、新卒採用のスケジュールは迷走を続けている。2015年卒までの新卒採用は、学部3年生の12月に情報解禁、選考開始は4月だった。ところが「選考期間のピークが4~6月になることで、学業への支障が生じる」「就職活動が長期化すると、海外留学の機会が失われる」などの理由から、政府が経済界にスケジュールの見直しを要請。16年卒の新卒採用は、4カ月後倒しになり、3年生3月に情報解禁、選考開始は4年生の8月となった。

しかし、学生・企業の双方から批判が相次ぎ、新卒採用スケジュールは再び変更される。日程の迷走に振り回される学生と企業。そのような状況下で、企業はどうすれば優秀な人材を確保できるのか。経営学者として数多くの学生と企業を見てきた高橋伸夫教授に話を聞いた。


スケジュール変更が生んだ混乱のために、かえって学業に支障が出たという学生は大勢いる。私の大学の学生も「あっという間に就活が終わってしまった」「どこからが採用試験だったのかわからない」などと口々に不満を述べていた。企業側も「いい人材が採用できないのではないか」という不安を感じたようで、結果的に“フライング”企業が続出した。そして、わずか1年で方針転換。17年卒の新卒採用は、3年生の3月に情報解禁、選考開始は6月からと、2カ月前倒しされることになった。

ここに、興味深いデータがある。新卒紹介サービス事業を手掛けるINNOBASEが大手・優良企業に調査した、17年卒の新卒採用スケジュールだ。これを見ると、マスコミやメーカー、IT業界や商社など、実に多くの業界が“フライング”を予定していることがわかる。学生目線で見ても、過去の就活情報が役に立たないという点で、昨年と状況は変わらない。新しい日程も、学生や企業の希望に沿ったものではないと言えるだろう。「15年卒採用のスケジュールに戻してほしい」というのが、双方の総意ではないだろうか。

もう1つ就活の穴を指摘するなら、「インターンシップ」もあまりうまく機能していない。私は仕事柄いろいろな業界の人事担当者と話をするが、「インターンはCSRの一環で実施しているだけ」という声も聞く。そんな扱いをされてしまうのは、インターンと採用がうまく結びついていないからにほかならない。私のゼミでも、過去にはある企業のインターンに学生を参加させていた。しかしある年、先方に“お断り”されてしまった。聞いてみると、インターンに参加した学生が、1人もその企業に入社していないことが原因だという。一方の学生たちはこう答えた。「ある程度働いてみて、大体どんなものかわかった」。だから、別の業界に就職すると言うのである。つまり、学生はインターンを単なる「就業体験」「社会見学」として捉えており、優秀な学生を青田買いしたい企業の思惑とは大きく外れているのだ。

成長したい企業は社風に合う人材を見つけるべし

明文化されているわけではないが、どんな規模の企業でも「将来管理職になれそうな人」という基準で採用を決めている。そして、新卒採用においてどの業界でも共通する悩みは、「どんな人材を採用すればいいか」というものだろう。私に言わせればこれは非常に簡単で、(1)社会人として必要最低限のスキルを持ち、(2)人望があり、(3)社風に合うか、という3点をチェックすればいい。特に重視すべきは(3)だ。学校での成績がいくら優秀でも、社風が合わなければ、会社とともに成長していこうという気持ちは湧かない。また、A社の社風には合わない学生が、B社にとっては「最適の人材」と評価されることもある。1人の学生に内定が集中する不均衡もある程度は解消される。

20~30年ほど前は「何の色にも染まらずに来てほしい」というのが企業の要望だった。OJTでいくらでも教育すればいいから、とりあえずは教育しやすい柔軟な学生に来てほしい、というわけである。その一方で、本当にOJTが役立っているのか、疑念もあったようだ。しかしバブル崩壊後、日本の企業はOJTに自信を持つようになった。

バブル期はとにかく日本人全員が忙しかった。労働力確保のために大勢の学生を採用したはいいが、教育まで手が回らないまま、新入社員を現場に送り出す企業も珍しくなかった。そのせいで「Excelしか使えないSE」や「商品知識がまるでない営業」が続出したのだ。そして、バブルの狂乱が終わり、社内を見回してみると「できません」「わかりません」と平然と言い放つバブル入社組たち。その後急速に暇になった日本企業は、OJTや研修に長い時間を割けるようになった。そうやって教育された新入社員は、「勉強すれば何でもできる」ことを知っているため、どんな状況変化があっても「(今はできませんが)少し勉強する時間をもらえれば対応できると思います」と答える。これこそが真の「使える」人材だろう。企業はOJTの大切さを逆説的に知ったというわけである。

「使える人材がほしい」と言う企業に提言したいのは「契約社員や派遣社員ではなく、正社員を採用しろ」「業績が苦しくても新入社員を入れ続けろ」「リスクをとれ」ということだ。「せっかく採用しても3年で辞めてしまう」と漏らす人事担当者は少なくない。一方で、積極的に正社員はとりたくないとも言う。

しかし、私に言わせれば、それは矛盾だ。本当に3年で辞めてしまうなら、それこそ正社員として雇うべきだ。どんなに高給取りが多い企業でも、入社3年でそこまで給料は上がらない。モノにならずに辞められたら、それまでだと諦めればいいだけだから、リスクは低い。

新入社員を正社員として雇うことは、「雇われる側」だけでなく、「雇う側」の組織にとっても大きなメリットがある。たとえば新入社員が失敗したら、叱り、教育することになる。そのためには、先輩らしく振る舞えるだけの知識も必要だ。しかし、派遣でやってきた人間が「使えなかった」場合、多くの人は本人を教育するのではなく「もっと使える人に替えてほしい」と派遣会社に電話する道を選ぶ。そうした省エネが、社員が「先輩らしく」成長する機会を損なっている。

また、一部の外資などに見られる極端な成果主義の導入は、短期的には社員のやる気を喚起することができるかもしれないが、長期的な企業の成長を考えれば無用の長物だ。「業績を落としてでも、将来的に役立つ知識を身につけてほしい」と言われたとき、成果主義の企業では、「給料が下がるならやりたくない」と皆が言うだろう。逆に固定給なら「いずれ業績が上がるなら」と真面目に勉強するはずだ。報酬だけで維持できるモチベーションはたかが知れている。本当にイノベーションを起こしたいと思っているなら、成果主義よりも固定給を選択するべきなのだ。

よく「日本の企業ではどんな人でも課長になれる」と言われるが、言い換えればこれは、採用が成功していることの証しだ。17年卒の新卒採用で雇われた新入社員も、同じように課長になれるだろうか。

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