非正規労働者の正社員化と労働者保護に力点を置く民主党の皆さんに対して、雇用労働政策に関する考え方の一致点を見いだす議論を私は積み重ねてきた。結論から言うと、欧米では一般的な「同一労働同一賃金」の原則を日本でも確立する、というのが雇用労働政策のキーコンセプトとなる。
同じ仕事をすれば同じ待遇を受けられる。当り前のように思えるが、日本においてはこれが実現していない。「就職」ならぬ「就社」と言われるように、企業の構成員として正社員が採用され、基本的に雇用継続が保証される代わりに、職種や職場の異動を含め、企業の人事で自由に動かされる。「メンバーシップ型雇用」と労働政策研究者の濱口桂一郎氏が呼んでいるものだ。正社員は勤続年数に応じて昇給するのが一般的なので、メンバーシップの外側にいる派遣社員や契約社員は同じ職務に就いていても「同一労働同一賃金」にならない。ボーナスも支給対象は正社員だけが一般的だ。しかも新卒一括採用の慣行が日本では定着しており、学卒時に正社員就職に失敗すると、メンバーシップの中に入れないまま、低賃金の非正規労働者に長くとどまり続ける。正社員と非正規労働者という待遇に落差のある雇用の階層化を生み出しているのが日本だ。
一方、欧米では「ジョブ型雇用」が一般的で、つまり企業に「就社」するというよりも、その企業が求めている特定の職種や役職に応募し、採用されればその職種や役職で働き、必要なくなれば用済みとなり退社する。職務給だから勤続年数による昇給はない。本人がキャリアアップを求めるなら同じ企業または別な企業のふさわしい役職の求人に自ら応募してチャンスをつかまないといけない。企業というより職務（ジョブ）に着目して求人しているので、同じ職務ならどこの企業であれほぼ同じ待遇となり、職務給の一物一価＝「同一労働同一賃金」が労働市場において成立する。ここには正社員だ非正規だという雇用の階層化は存在しない。
派遣労働者の問題がずっと日本では雇用労働政策の大きなテーマとなってきたが、以上のような整理のもと、「同一労働同一賃金」の実現を前提とすると、派遣であるか正社員であるかの雇用形態は労働者にとって大きな問題ではなくなる。いずれにしても同じ待遇を受けられるのだから。そして、企業にとっても、同じ待遇を保証しなければならないとすれば、人材派遣会社にマージンを支払う派遣より直接雇用で人材を採用した方が合理的な選択になる。結果として一時的・臨時的なニーズへの対応、専門的な職種を除けば、割高な派遣を選択する企業は少なくなるだろう。この「同一労働同一賃金」原則の確立を共通の目標として、民主党の皆さんと雇用労働政策の議論を深めていった。
その結果としてできあがったのが、「同一労働同一賃金推進法案」だった。パート労働法、労働契約法に規定された「雇用形態の違いによる不合理な差別の禁止」といういわゆる「均等待遇」の原則を、派遣を含む全ての非正規労働者に広げる事を目指し、そのための法制上の措置を取る事を内容とするものである。安倍政権の派遣法改正案には正社員と派遣労働者の間の「同一労働同一賃金（均等待遇）」は派遣会社の「配慮義務」としてしか規定されていない。これを法原則として確立するという画期的な内容の議員立法であった。
安倍政権の派遣法改正案が２度にわたる廃案を経て、通常国会で３度目の審議入りを迎えた。「同一労働同一賃金推進法案」を民主党・維新の党・生活の党の共同提出の議員立法として提出し、並行審議を行なう事となった。いわゆる対決法案である派遣法改正案について強行採決を避けたい与党側からアプローチがあり、水面下で「同一労働同一賃金推進法案」の内容をどれだけ取り入れる事ができるかの協議が始まった。厚労委での論戦でも野党側が塩崎厚労相を押し込んでおり、与党側が打開策を求める空気が広がっていた。
協議にあたっては、当然の事ながら、「同一労働同一賃金」を意味する「均等待遇」は私達にとって譲れない文言だった。ところが、与党側は案の定、「職務に応じた待遇の均等の実現」を「均等および均衡の実現」に修正するよう求めてきた。外形的な同一性を要する「均等」と主観的なバランスが取れれば良い「均衡」では字面は似ているようで中身は大違いだ。「均衡」を入れ込む事によって法案の実効性がなくなる「骨抜き」の修正と言えたが、現場の国対はこれを呑んでしまい、私達もそれを追認する結果となった。「骨抜き修正で採決のお先棒を担いだ」と共同提出会派だった民主党や生活の党からも批判を受ける事となったが、協議の進め方に反省すべき点があったのは私の目からも否めなかった。ちなみに「骨抜き修正」での与党との合意を主導した国対メンバーの多くは、今回、「おおさか維新の会」に行くと見られている。
私は労働市場の流動化に反対するものではない。また、「残業代ゼロ」と言われるホワイトカラー・エクゼンプションのような労働時間に縛られない働き方が一部の専門性の高い職種においてはふさわしい事を否定するつもりはない。その一方で、使用者側の企業にとってのみ都合の良い制度改革だけを「規制改革」の名のもとにつまみ食い的に先行させるのは許されないとも思っている。労働者にとってのセーフティーネットをきちんと張る、つまり労働市場の流動化なら離職後の労働移動を容易にするための職業訓練を充実させなければならないし、労働時間に縛られない働き方にしても過労死に結びつかないよう労働時間の絶対的な上限規制を同時に法律で定めるべきであると考える。安倍政権の雇用労働政策にはこのセーフティーネットの用意が見せかけだけで決定的に足りない。
北欧のデンマークでは「労働市場の柔軟性（Flexibility）」と「労働者の保護（Security）」を同時に実現するという意味の造語である「フレクシキュリティ―（Flexi-curity）」というキーコンセプトのもとに労働市場改革が進められてきた。民主党、維新の党に所属する若手議員有志で行なってきた勉強会「新しい社会保障制度を確立し、世代間格差を是正するための研究会（略称：新世研）」においても、このようなキーコンセプトのもとに雇用労働政策の研究を重ねてきた。連合の新会長となった神津事務局長とも議論を交わした事があるが、このような考え方については意外なぐらい大きな齟齬がない事も分かった。「連合がバックにいるから民主党議員とは一緒にやれないだろう」という批判を良く頂くのだが、私自身は、「同一労働同一賃金を確立し、労働者保護のセーフティーネットを張った上で、労働市場の流動化という社会の実態に適合した制度をつくりあげていく」という点では、基本的な考え方で一致できるように感じている。その実現の暁には、正社員と非正規という二分法で階層化された雇用慣行は日本から次第になくなっていくだろう。
同じ仕事をすれば同じ待遇を受けられる。当り前のように思えるが、日本においてはこれが実現していない。「就職」ならぬ「就社」と言われるように、企業の構成員として正社員が採用され、基本的に雇用継続が保証される代わりに、職種や職場の異動を含め、企業の人事で自由に動かされる。「メンバーシップ型雇用」と労働政策研究者の濱口桂一郎氏が呼んでいるものだ。正社員は勤続年数に応じて昇給するのが一般的なので、メンバーシップの外側にいる派遣社員や契約社員は同じ職務に就いていても「同一労働同一賃金」にならない。ボーナスも支給対象は正社員だけが一般的だ。しかも新卒一括採用の慣行が日本では定着しており、学卒時に正社員就職に失敗すると、メンバーシップの中に入れないまま、低賃金の非正規労働者に長くとどまり続ける。正社員と非正規労働者という待遇に落差のある雇用の階層化を生み出しているのが日本だ。
一方、欧米では「ジョブ型雇用」が一般的で、つまり企業に「就社」するというよりも、その企業が求めている特定の職種や役職に応募し、採用されればその職種や役職で働き、必要なくなれば用済みとなり退社する。職務給だから勤続年数による昇給はない。本人がキャリアアップを求めるなら同じ企業または別な企業のふさわしい役職の求人に自ら応募してチャンスをつかまないといけない。企業というより職務（ジョブ）に着目して求人しているので、同じ職務ならどこの企業であれほぼ同じ待遇となり、職務給の一物一価＝「同一労働同一賃金」が労働市場において成立する。ここには正社員だ非正規だという雇用の階層化は存在しない。
派遣労働者の問題がずっと日本では雇用労働政策の大きなテーマとなってきたが、以上のような整理のもと、「同一労働同一賃金」の実現を前提とすると、派遣であるか正社員であるかの雇用形態は労働者にとって大きな問題ではなくなる。いずれにしても同じ待遇を受けられるのだから。そして、企業にとっても、同じ待遇を保証しなければならないとすれば、人材派遣会社にマージンを支払う派遣より直接雇用で人材を採用した方が合理的な選択になる。結果として一時的・臨時的なニーズへの対応、専門的な職種を除けば、割高な派遣を選択する企業は少なくなるだろう。この「同一労働同一賃金」原則の確立を共通の目標として、民主党の皆さんと雇用労働政策の議論を深めていった。
その結果としてできあがったのが、「同一労働同一賃金推進法案」だった。パート労働法、労働契約法に規定された「雇用形態の違いによる不合理な差別の禁止」といういわゆる「均等待遇」の原則を、派遣を含む全ての非正規労働者に広げる事を目指し、そのための法制上の措置を取る事を内容とするものである。安倍政権の派遣法改正案には正社員と派遣労働者の間の「同一労働同一賃金（均等待遇）」は派遣会社の「配慮義務」としてしか規定されていない。これを法原則として確立するという画期的な内容の議員立法であった。
安倍政権の派遣法改正案が２度にわたる廃案を経て、通常国会で３度目の審議入りを迎えた。「同一労働同一賃金推進法案」を民主党・維新の党・生活の党の共同提出の議員立法として提出し、並行審議を行なう事となった。いわゆる対決法案である派遣法改正案について強行採決を避けたい与党側からアプローチがあり、水面下で「同一労働同一賃金推進法案」の内容をどれだけ取り入れる事ができるかの協議が始まった。厚労委での論戦でも野党側が塩崎厚労相を押し込んでおり、与党側が打開策を求める空気が広がっていた。
協議にあたっては、当然の事ながら、「同一労働同一賃金」を意味する「均等待遇」は私達にとって譲れない文言だった。ところが、与党側は案の定、「職務に応じた待遇の均等の実現」を「均等および均衡の実現」に修正するよう求めてきた。外形的な同一性を要する「均等」と主観的なバランスが取れれば良い「均衡」では字面は似ているようで中身は大違いだ。「均衡」を入れ込む事によって法案の実効性がなくなる「骨抜き」の修正と言えたが、現場の国対はこれを呑んでしまい、私達もそれを追認する結果となった。「骨抜き修正で採決のお先棒を担いだ」と共同提出会派だった民主党や生活の党からも批判を受ける事となったが、協議の進め方に反省すべき点があったのは私の目からも否めなかった。ちなみに「骨抜き修正」での与党との合意を主導した国対メンバーの多くは、今回、「おおさか維新の会」に行くと見られている。
私は労働市場の流動化に反対するものではない。また、「残業代ゼロ」と言われるホワイトカラー・エクゼンプションのような労働時間に縛られない働き方が一部の専門性の高い職種においてはふさわしい事を否定するつもりはない。その一方で、使用者側の企業にとってのみ都合の良い制度改革だけを「規制改革」の名のもとにつまみ食い的に先行させるのは許されないとも思っている。労働者にとってのセーフティーネットをきちんと張る、つまり労働市場の流動化なら離職後の労働移動を容易にするための職業訓練を充実させなければならないし、労働時間に縛られない働き方にしても過労死に結びつかないよう労働時間の絶対的な上限規制を同時に法律で定めるべきであると考える。安倍政権の雇用労働政策にはこのセーフティーネットの用意が見せかけだけで決定的に足りない。
北欧のデンマークでは「労働市場の柔軟性（Flexibility）」と「労働者の保護（Security）」を同時に実現するという意味の造語である「フレクシキュリティ―（Flexi-curity）」というキーコンセプトのもとに労働市場改革が進められてきた。民主党、維新の党に所属する若手議員有志で行なってきた勉強会「新しい社会保障制度を確立し、世代間格差を是正するための研究会（略称：新世研）」においても、このようなキーコンセプトのもとに雇用労働政策の研究を重ねてきた。連合の新会長となった神津事務局長とも議論を交わした事があるが、このような考え方については意外なぐらい大きな齟齬がない事も分かった。「連合がバックにいるから民主党議員とは一緒にやれないだろう」という批判を良く頂くのだが、私自身は、「同一労働同一賃金を確立し、労働者保護のセーフティーネットを張った上で、労働市場の流動化という社会の実態に適合した制度をつくりあげていく」という点では、基本的な考え方で一致できるように感じている。その実現の暁には、正社員と非正規という二分法で階層化された雇用慣行は日本から次第になくなっていくだろう。
