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就活って何か意味あるの?と思った時に読む話

今週のメルマガの前半部の紹介です。
先日、非常に興味深いニュースを目にしました。
意味不明な採用面接に留学生悲鳴

要約すると、選考基準がよくわからない、会社の広報的な要素が多くて選考なのか宣伝なのかわからない、グループワークなど何を求められているのか意味不明といった話で、「言われてみればあるある」「採用担当はふざけてるのか」と激おこなビジネスマンも多いようです。

ただ、こうしたおバカな採用活動こそ日本型雇用の本質であり、新卒一括採用を続ける以上、もっとも合理的な採用アプローチだというのが筆者の意見です。「なんであんな下らんことやらせるのだ」と思っている人も多いでしょうが、たぶん誰がやってもああなるはず。

というわけで、今回はちょっと視点を変えて、皆さんも一緒におバカな新卒採用を追体験してみましょう。

そもそも採用担当の手持ちカードでは優秀な人材は採れない時代

大雑把に分けると、学生は3つのグループに分けられます。まず、自分がどういうキャリアを磨いていきたいか、ある程度明確なビジョンがあり、そのために一定の努力もしているというAグループ。

そして、ポテンシャル的には優秀だが、キャリアに対する具体的なビジョンは持たず、なんとなくイメージで就活するBグループ。

3つ目は、ポテンシャルもビジョンもなく、とりあえず安定した職に就きたいと願うCグループです。

ちなみに、いまどきの企業の欲しがる人材タイプとしてしばしばメディアに取り上げられている「自立型人材」や「非・指示待ち人間」というのはもちろんAグループのことですね。ほっておいても自分で課題や目標を設定してクリアできるよう努力する人材は、当然ながら自身のキャリアデザインにおいても同じように主体的に動くというわけです。

さて、あなたが採用担当だとします。もちろん採用ターゲットの第一目標はAグループになりますが、彼らは自身のキャリアビジョンが明確な分、キャリアパスや処遇面で、それなりの条件を要求するでしょう。彼らは質問という形で、そうしたニーズをぶつけてきます。

「御社で年収一千万円いただくにはどういう条件をクリアする必要がありますか?また、それはいつごろ可能ですか?」
「海外拠点でマネジメントを経験して、経営サイドに進みたいと考えています。配属約束をいただけますか?また、それは何歳で可能ですか?」

それに対して、採用担当のあなたがきれるカードは限られます。まず、日本企業は勤続年数に応じた年功給がベースなので、〇〇出来るようになったら、という形で年収条件を提示するのはほぼ不可能です。

さらに言えば、特定の職にこだわらずに空きが出た事業所、職種にどんどん移っていくというのが終身雇用の肝なので、特定の個人にだけ特定のキャリアパスを提示するわけにもいきません。百歩譲って大まかに営業系、事務系、技術系といったくくりで提示は出来ても、その枠組みを10年後も保証できるかというと出来ないわけです。

実際、ITバブル崩壊やリーマンショック直後には、国立大修士以上のバリバリの若手技術系を営業やSEといったフィールド系に大勢異動させてしのいだメーカーも珍しくありませんでしたね。というわけで、正直にありたいなら、あなたがAグループ人材にきれるカードは以下のレベルでしょう。

「初任給は300万からだけど、最初の10年は泥のように働くべき。頑張ればきっと報われるぞ」
「配属約束は出来ないけど、夢をあきらめるな。頑張ればきっと報われるぞ」

まあ90年代までならこの手の曖昧なカードでもそれなりに効果はありました。実際、頑張って報われたベテランがどこの会社の上の方にもブイブイ言わせてましたから。でも、その後に、若い時分に頑張っても報われるどころかリストラされたり、40歳過ぎてもヒラ社員で飼い殺されたりと言った光景がありふれたものになる中、そうした曖昧なエサには、もう優秀者は食いつかなくなっています。

というわけで、あなたがAグループを採るのはほぼ不可能でしょう。※
こうなるともはやBグループをターゲットにするしかありません。

それから、一般的にいって留学生はほぼAグループとみて間違いありません。当たり前ですが、彼らは終身雇用や年功序列といったカルチャーとは無縁ですし、日本に骨をうずめる気もありません。「20年頑張れば課長ポストに上がれるかもよ、だから若い間は泥のように働いてね♪」と言っても、彼らには髪の毛ほどの説得力もありません。

昨年に日立やソニー、パナソニックといったグローバル企業が年功序列の廃止を打ち出しましたが、世界で勝負しようと思ったら、そうしたグローバルスタンダードに嫌でも変わらざるを得ないわけです。

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