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セクハラによる懲戒処分が有効と認められた事例

既に大きく報じられているが、メモとして。

最判平成27年2月26日PDF判決全文

職場における性的な発言等のセクシュアル・ハラスメント等を理由としてされた懲戒処分が懲戒権を濫用したものとして無効であるとはいえないとされた事例

上記判決全文には、末尾11頁から、被上告人らの言動が別紙として記載されている。

それを読むと、なかなか微妙な感じもするが、大ざっぱにまとめると、課長代理級のマネージャーであるX1は、従業員Aとの二人きりの機会に、不貞の相手の存在と、その不貞の相手とのやり取り、写真、とりわけ性行為の話題をだし、「俺のん,でかくて太いらしいねん。やっぱり若い子はその方がいいんかなあ。」などといったり、「夫婦間はもう何年もセックスレスやん。」,「でも俺の性欲は年々増すねん。なんでやろうな。」,「でも家庭サービスはきちんとやってるねん。切替えはしてるから。」などと言ったりしていた。

また同じく課長代理級で営業部課長代理であり、X1の部下でもあったX2は、Aに対して30歳になったことを「おばさんやで」とか「お局さん」とか「結婚もせんで」「親のすねかじりで」などと散々からかい、当てこすり、「夜の仕事とかせえへんのか。時給いいで。したらええやん。」などと言った。

こうした言動を、派遣社員であったAは我慢していたが、ついに退職を余儀なくされるまでになってしまって、退職に際して残された他の女性社員のことも考え、会社に上記のセクハラ行為を申告した。

会社は、これは第三セクターの水族館だが、X1とX2に対して、30日および10日の出勤停止の懲戒処分と、これを根拠とする降格処分を行った。

これを不服としてX1X2が会社に対して地位確認の訴えを提起したのが本訴である。

一審は、請求を棄却した。つまりセクハラを理由とする懲戒処分は適法であると認めたのである。

ところが控訴審は、一審判決を取り消して、請求を棄却。懲戒処分は違法であるとした。

その理由は、X1らが従業員Aから明確な拒否の姿勢を示されていなかったのでAから許されていたと誤信していたこと、懲戒処分を受ける前に会社からセクハラによる懲戒の具体的な方針を知らされていなかったこと、Aに対する上記の言動について警告も注意等も受けなかったことから、本件懲戒処分は酷にすぎるというのである。

最高裁は、この控訴審判決を間違っているとして、破棄し、控訴棄却、すなわち請求棄却の第一審判決が正しいとした。

最高裁のX1の行為のまとめは次の通り。

従業員Aが精算室において1人で勤務している際に,同人に対し,自らの不貞相手に関する性的な事柄や自らの性器,性欲等について殊更に具体的な話をするなど,極めて露骨で卑わいな発言等を繰り返すなどしたもの

X2の行為のまとめは以下の通り。

上司から女性従業員に対する言動に気を付けるよう注意されていたにもかかわらず,・・・,従業員Aの年齢や従業員Aらがいまだ結婚をしていないことなどを殊更に取り上げて著しく侮蔑的ないし下品な言辞で同人らを侮辱し又は困惑させる発言を繰り返し,派遣社員である従業員Aの給与が少なく夜間の副業が必要であるなどとやゆする発言をするなどしたもの

以上の行為は以下のように評価される。

同一部署内において勤務していた従業員Aらに対し,被上告人らが職場において1年余にわたり繰り返した上記の発言等の内容は,いずれも女性従業員に対して強い不快感や嫌悪感ないし屈辱感等を与えるもので,職場における女性従業員に対する言動として極めて不適切なものであって,その執務環境を著しく害するものであったというべきであり,当該従業員らの就業意欲の低下や能力発揮の阻害を招来するものといえる。

そして従業員が退職を余儀なくされるに至ったことから、以下のように評価する。

管理職である被上告人らが女性従業員らに対して反復継続的に行った上記のような極めて不適切なセクハラ行為等が上告人の企業秩序や職場規律に及ぼした有害な影響は看過し難い

原審が処分を酷だと評価した理由のうち、Aが明示的に拒否しなかったという点について、最高裁は極めて明快に、以下のように述べる。

職場におけるセクハラ行為については,被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも,職場の人間関係の悪化等を懸念して,加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうちょしたりすることが少なくないと考えられる

また、事前に警告や注意等がなされていなかったという点も、以下のように述べる。

上告人の管理職である被上告人らにおいて,セクハラの防止やこれに対する懲戒等に関する上記(1)のような上告人の方針や取組を当然に認識すべきであったといえることに加え,従業員Aらが上告人に対して被害の申告に及ぶまで1年余にわたり被上告人らが本件各行為を継続していたことや,本件各行為の多くが第三者のない状況で行われており,従業員Aらから被害の申告を受ける前の時点において,上告人が被上告人らのセクハラ行為及びこれによる従業員Aらの被害の事実を具体的に認識して警告や注意等を行い得る機会があったとはうかがわれない

この部分は少々難解だが、一般的なセクハラ防止の方針や取り組みからX1らもAに対する行為がいけないということを当然認識すべきだということである。またそれを1年も継続していたこと、会社には被害の事実を具体的に認識する機会はなかったということが理由に加わる。1年も継続していたというのは、X1らが自らの言動を反省する時間は十分あったということであろう。

以上の理由から懲戒処分を適正と認め、懲戒処分を理由とする降格も適正であるとした訳である。

いわゆる環境型セクハラについて、このように懲戒処分が妥当だと示されたことは、逆に会社側が懲戒処分をしなかったり、予防措置を採れるのにとらなかったという場合には、会社の責任が厳しく追及されるという方向に影響を及ぼすであろう。

この点が今後の発展方向ということができ、この最高裁判決はその意味で重要である。

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