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「追い出し部屋」はもう古い! リストラの最新手法

正社員のクビをなかなか切れない日本企業では、あの手この手の退職勧奨が発達した。時代とともに「進化」したその手法とは。

ターゲットは「おとなしいタイプ」

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東京管理職ユニオン執行委員長 鈴木 剛氏

長年労働相談と向き合う東京管理職ユニオン執行委員長の鈴木剛氏は、リストラ手法の変遷をこう振り返る。

「昔から中高年を窓際に追いやり仕事を与えない例はありました。バブル崩壊後の1993年には、それまでの仕事を取り上げ、1日中モノを箱に詰めたり、お茶がらを集めて回ることをさせたりした。当時は窓際に隔離すると同時に降格と賃金ダウンをしていた」

もっとも、この手法、今は行われていない。「最重要の労働条件の一つである賃金を本人の同意なしに下げると、裁判になれば違法と判断されて敗訴する可能性が高いからです」(鈴木氏)。

一方、ここ数年で明らかになったのが、業績不振の電機大手が社内に設けた「追い出し部屋」の存在だ。指名を受けた人が「事業・人材強化センター」や「キャリアデザイン室」といった部署に集められる。そこで担う業務はさまざまだ。

たとえばTOEIC800点超の40代管理職が、書類をPDFに変換する単純作業を続けた例がある。当初の人事評価ではB2(中の上)だった本人が、それに見合う仕事を与えてほしいと訴えると「CIC(キャリアインキュベーションセンター)」という部署(これが「追い出し部屋」)に配転となり、求められたのは「新たな仕事を会社の内外に探すこと」だった。

1年が経過すると「成果が出ていない」(再就職先が見つからない)として評価はDランクまで落ち、賃金が年間60万円ほど下がった。

実態は退職強要だが、建て前上はそうなっていない。「人事権や配転命令権に基づいて異動させ、『仕事を探す』という業務命令をし、その達成度合いで評価して社内規程や就業規則に基づき賃金ダウンを決めるという、一見合法的な手法をとるからです」(鈴木氏)。

どんな人が、追い出し部屋へ追いやられたか。「まずは45~55歳の中高年。声高に主張する人よりもおとなしいタイプを選び、当人の能力や実績からも、人事部が間違って選んだとしか思えないケースもある」。

指名された中には、社内外で表彰を受けて社屋に金色プレートで名前を飾られたエース級の人もいた。この人たちは子会社の物流倉庫に出向し、20~30kgはあるモニターの箱詰めや製品の仕分けなどを命じられた。「それでも目標は配転前と同じ『市場・顧客の動向・ニーズの把握、革新的な企画立案』(苦笑)。倉庫内作業では実現できないことばかり」(鈴木氏)。

結局このケースでは、裁判の末に会社側が出向・配転を撤回し、本人が納得する部署に着任するという形で決着がついた。

「あなたは選ばれた人です」

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大企業のリストラ手法は、こう“進化”した/「追い出し会社」の使い方

最近はこうした手口がより巧妙化した。鈴木氏が続ける。「上司など会社側は退職勧奨につながる言葉を一切口にしない。代わりに人材会社が間に入ります」。

どういうことか。

「まず会社は『スキルアップのため』といった業務命令で、社員を人材会社に行かせます。立場は出向や業務支援などさまざまですが、そこで事実上の退職勧奨が行われます」

人材会社では「キャリア志向性」や「人生の根っこ探し」などと称した適性診断テストを受けさせられる。テストでは一問一答式の質問にYES、NOで答えるが、最終的な結論は「会社の外に活躍の場を求めたほうがいい」と決まっている。

時には「厳しい環境の中では、いろんな能力開発をしなければならない。あなたは選ばれた人です」とホメ殺しのトークを駆使し、たとえば本人がSEなら「現在の業務に加えて営業力も身につけましょう」と言い、営業職なら「ロジスティクスを知っておく必要もある」とおだて上げる。

大手電機メーカーの企画部に勤務していた45歳の課長は、人材会社に出向後、週に1日このテストを受けて、残りの日はクレーム処理をさせられた。適性テストでは毎回「営業に向いています」「これまでの仕事よりもこちらのほうが」などと言われ、結局転職したという。この転職先も人材会社が斡旋する仕組みになっている。

ほとんど全社員を診断テストの対象にした会社もある。かつてマンション販売で名を売った大手不動産会社だ。実際には短期間でテストを終える人と延々受けさせられる人に分かれるが、これだと名目上は全員が対象だから、会社側は狙い撃ちの退職勧奨ではないと主張できるのだ。

一番コストがかからないのは

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弁護士 向井 蘭氏

真偽は不明だが、会社の産業医が介在するケースもあるという。上司から「最近疲れているんじゃないか。一度診てもらったら?」と勧められて産業医を受診すると、うつ病や新型うつと診断されて処方薬を出される。この手の薬は服用すると眠くなり、時には業務にも支障が出る。これが進行すれば病気休職、そして自主退職に結びつくというのだが……。

ここまで紹介したのは大企業の事例だが、中小企業もリストラの“闇”を抱えている。

「中小企業では大手のような追い出し部屋をつくる余裕がないので、更生の姿勢が見られない問題社員には、会社側が自主退職するよう働きかけるのが一般的です」

こう話すのは、企業側の代理として労働事件を数多く手掛ける向井蘭弁護士だ。企業が退職を勧める際に決め手となるのが、問題社員に対し指導や懲戒を行ってきた記録である。解雇規制が厳しいといわれる日本だが、そうした文書記録を積み上げていけば解雇することも可能である。

むろん訴訟に発展するケースも少なくないが、手間や費用を考えると訴訟は避けたいのが企業の本音。そこで会社側は、従業員が自主退職に応じてくれるかどうかを次のような条件から見分けるという。

たとえば、給料以外に家賃収入があれば退職に応じてもらいやすいし、反対に多額のローンがあるとか学齢期の子供がいればこじれやすい。つまり、本人の能力とは別に、リストラの対象になりやすい人がいるのである。

向井氏は最近、リストラの相談にやってくる企業に対し「懲戒の書面を連発する前に、できるだけ相手と面談すること」をアドバイスするという。相手側の労働組合や弁護士との交渉や裁判でも「双方が面談して話し合ったかどうか」が心証を左右することが多いからだ。

労働者側・会社側と立ち位置が違う鈴木氏と向井氏だが、「きちんと話し合うべき」という視点では一致する。鈴木氏は「人材会社に丸投げするのではなく、会社側が社員と面談して向き合う。結局これが一番コストも安くすむ」と話し、向井氏は「退職を納得してくれるまで本人と向き合うことが大事です」と指南する。

現在は勤務先の業績が好調だとしても、先の保障がない時代。実情を知ったうえで将来に対して備えるのも、転ばぬ先の杖といえそうだ。

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