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「非正規格差」訴訟がもたらす日本の雇用の未来

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ここ数年、人事労務業界に大きな話題を振りまいてきた「非正規格差」訴訟で、先週、遂に最高裁が労働契約法20条に関する解釈、判断を示した。

「正社員と非正規社員の待遇格差を巡る2件の訴訟の上告審判決で、最高裁第2小法廷(山本庸幸裁判長)は1日、定年退職後の再雇用などで待遇に差が出ること自体は不合理ではないと判断した。

その上で各賃金項目の趣旨を個別に検討し、両訴訟で一部手当の不支給は「不合理で違法」として損害賠償を命じた。労働契約法20条は正社員と非正規社員の不合理な待遇格差を禁じており、同条の解釈を巡る最高裁の判断は初めて。」(日本経済新聞2018年6月2日付朝刊・第1面)

当時の世相を反映して、労働契約法に以下の条文が追加されたのは、平成25年のこと。

(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止)

第二十条 有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。(強調筆者、以下同じ)

あれから約5年、この日の2判決は、様々な解釈が飛び交った労働契約法第20条をめぐる攻防の一つの到達点、ということになる。

日経紙をはじめ、各メディアでも最高裁判決の要旨を取りあげて、かなり詳細にこの2判決を取りあげている。

とはいえ、やはり、若干ミスリードのように思える紹介のされ方をされている箇所も散見されるので、備忘も兼ねて残しておくことにしたい。

最二小判平成30年6月1日(H28(受)第2099号、第2100号)*1

労契法20条訴訟の「代名詞」としてここ数年労働判例雑誌の話題を独占し、今後も「リーディングケース」と位置付けられるのは間違いないのが、このハマキョウレックスの事件である。

原告側の請求は、無事故手当,作業手当,給食手当,住宅手当,皆勤手当,通勤手当,家族手当といった手当の格差のみならず、賞与,定期昇給及び退職金にまで及び、救済手段も、主位的請求として「本件賃金等に関し,正社員と同一の権利を有する地位にあることの確認」(地位確認請求)+差額賃金請求、予備的請求として差額に相当する損害の賠償請求、とフルコースで立てている、いわば「労働契約法第20条でどこまでできるか?」を試すような事例であった。

最高裁は、高裁判決と同様に、地位確認請求と差額賃金請求については、

「労働契約法20条が有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違は「不合理と認められるものであってはならない」と規定していることや,その趣旨が有期契約労働者の公正な処遇を図ることにあること等に照らせば,同条の規定は私法上の効力を有するものと解するのが相当であり,有期労働契約のうち同条に違反する労働条件の相違を設ける部分は無効となるものと解される。

もっとも,同条は,有期契約労働者について無期契約労働者との職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定であり,文言上も,両者の労働条件の相違が同条に違反する場合に,当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなる旨を定めていない。そうすると,有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が同条に違反する場合であっても,同条の効力により当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるものではないと解するのが相当である。」(5〜6頁)

と、いずれも退けており、この点に関しては、厚生労働省が法改正時に示唆したエキセントリックな解釈論*2を最高裁が改めて明確に否定した、というくらいの意義しかない*3

一方、損害賠償請求に関しては、いろいろと興味深い論旨が散見される。

まず、労働契約法20条の立法趣旨を、

「同条は,有期契約労働者については,無期労働契約を締結している労働者(以下「無期契約労働者」という。)と比較して合理的な労働条件の決定が行われにくく,両者の労働条件の格差が問題となっていたこと等を踏まえ,有期契約労働者の公正な処遇を図るため,その労働条件につき,期間の定めがあることにより不合理なものとすることを禁止したものである。

そして,同条は,有期契約労働者と無期契約労働者との間で労働条件に相違があり得ることを前提に,職務の内容,当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情(以下「職務の内容等」という。)を考慮して,その相違が不合理と認められるものであってはならないとするものであり,職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定であると解される。」(5頁)

とし、「有期契約労働者と無期契約労働者との間で労働条件に相違があり得ることを前提に」というフレーズを盛り込んだこと、そして、これを受けて、

「労働契約法20条は,有期契約労働者と無期契約労働者の労働条件が期間の定めがあることにより相違していることを前提としているから,両者の労働条件が相違しているというだけで同条を適用することはできない。

一方,期間の定めがあることと労働条件が相違していることとの関連性の程度は,労働条件の相違が不合理と認められるものに当たるか否かの判断に当たって考慮すれば足りるものということができる。」(6頁)

と述べていること。

この太字部分は本件でも別事件でも繰り返し強調されており、特に別事件の方では結論にかなり大きなインパクトを与えているだけに、当たり前のことのようで、ここで明記された意義は大きいといえるだろう。

そして、最高裁は、続けて、これまで争われてきた労働契約法20条の各要件について以下のような解釈を示している。

「同条にいう「期間の定めがあることにより」とは,有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が期間の定めの有無に関連して生じたものであることをいうものと解するのが相当である。」

「同条にいう「不合理と認められるもの」とは,有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理であると評価することができるものであることをいうと解するのが相当である。」(以上7頁)

初めての判断ということを意識したからなのか、個人的にはやや日本語を丁寧に書きすぎている、という印象があるし、「期間の定めがあることにより」については、あてはめ<*4がかなり拍子抜けの印象だが、その後に述べられた不合理性の立証責任に関する説示*5と合わせて、今後、繰り返し引用されることになるのは間違いない。

キモとなる不合理性の判断については、「皆勤手当」に関する部分*6を除いて原審の判断を追認する形となっており、最高裁が認容した、ということ以上のインパクトはないのだが、本件の第一審判決で原告の請求がことごとく退けられていたことを考えると、使用者側にとって衝撃の結果となったことは確かだと思う。

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