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バブル世代の「リストラバブル」はもう止まらない - 吉田典史(ジャーナリスト・記者・ライター)

 メガバンクが、大規模なリストラ案を打ち出した。発表された数字を合計すると、3万人を超える規模の労働力削減が行われる。

 今回は、人事コンサルタントであり、明治大学大学院グローバル・ビジネス研究科の客員教授である林明文氏に取材をした。林さんはデトロイトトーマツコンサルティングで人事コンサルタントとなり、その後、大手再就職支援会社の社長に就任。2002年からは、人事コンサルティング会社・トランストラクチャの代表取締役を務める。著書に『経営力を鍛える人事のデータ分析30』(中央経済社)などがある。

 30年以上の実績がある人事コンサルタントには、メガバンクのリストラがどのように映ったのだろうか。

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Q メディアでは、「AI(人工知能)リストラ」と言われていますね。私は、違和感を覚えました。実はもっと大きな理由があるように思いますが、いかがでしょうか?
 


林明文氏

 AIの影響もあるとは思いますが、人事部にとってもっと根深いのは、膨張するバブル世代の人件費です。大手銀行もいよいよ、その扱いに困り、人員整理に踏み込んだとみるのが妥当でしょう。この世代をターゲットにしたリストラは10年以上前から、大企業では行われてきました。

 バブル世代は、1986年から1991年にかけて大量に新規採用された世代です。すでに80年代後半には、「いずれ、この世代の扱いに困ることになる」と指摘されてきました。それが放置されたまま、ズルズルと来たのです。

 本来は、バブル世代は20代の頃から人員削減をするべきでした。ところが、その時期(1990年代)は不況が長引いていましたから、新卒採用を控えることで人件費を抑え込んできたのです。2005年前後から、40代になったバブル世代のリストラが始まりました。

 今回のメガバンクのリストラはその数が多いから、マスコミが一斉に報じました。実際は、バブル世代のリストラは10年以上前から静かなブームです。2020年の東京五輪以降、景気が大きく後退するでしょうから、この世代を狙ったリストラは勢いを増します。2030年までくらいは、「リストラバブル」として止まらないはずです。1991年のバブル経済不況以降、その数などは最も多いものになるでしょう。

 メガバンクのリストラは、その幕開けです。それにしても、バブル世代のリストラのタイミングは極端に遅い。50代になるまで待つ必要があったのだろうか、と思います。もはや、バブル世代はゆでガエルですよ。

Q 大企業がリストラをするとき、退職金に割増金をつけることがあります。額が5000万円~8000万円になるケースもあります。あの額は、極端に高すぎるのではないでしょうか?


 その思いはわからないでもないのですが、仕方がない面もあるのです。大企業に現在50歳で、年収1000万円の社員がいるとします。60歳定年まで働くと、会社は少なくとも1億円を払わないといけない。退職金を払うと、1億数千万円を超えます。今は65歳定年が増えていますから、さらに支払う額が増えるかもしれません。

 50歳のとき、仮に退職金2000万円に割増金を5000万円にして、計7000万円で辞めてもらえるならば、ざっと5000万円以上の人件費を削減することができるのです。これが数十人~数百人になると、相当な額の人件費を減らすことができます。ここまで考えるならば、大企業の人事部は「1人につき、5000万円を上乗せすることは高くない」と思うでしょう。

 もっとリアルに言えば、5000万円という額を支給する場合、暗に「あなたの市場価値は年収500万円です」と言っているようなものです。60歳の定年まで10年とすると、500万円×10年で、5000万円となります。ここまで踏み込んで、本人たちに伝える大企業は少ないでしょう。しかし、人事部は「年収500万円相当の人材」としか見ていない可能性が高いのです。

 ところが、大企業では依然として、このレベルの人にも50歳で1000万円を支給している場合が少なくないのです。その大きな理由が、年功給によるものです。役職にふさわしい実績を残している本部長や執行役員クラスならば、年収1000万円で何ら問題はありません。働きや成果・実績に応じて、もっともらってもいいでしょう。

 しかし、実績がさほどない課長や非管理職にまで、1000万円に近い額を支給しているところがあるのです。この人たちに「5000万円前後を上乗せするから辞めてほしい」と言う会社は、労働市場の価値といかにかけ離れた額を支給してきたか、を立証しているようなものです。

 私は「使えない社員」はいないし、「不要な人材」もいないと考えています。能力、成果、実績などと賃金が見合わっていないことこそが、問題なのです。

 大企業でも、一部の情報産業や小売業界では割増金は基本給の半年~1年分くらいの会社が少なくありません。労働市場の価値に近い額を支給してきた会社ととらえることもできます。言い換えると、規模は大きくとも、経営の余裕がないとも言えます。今後、10年ほどでこのカテゴリーに入る大企業が増えるでしょう。

Q 大企業の新卒採用における総合職の位置づけ、あり方に大きな問題があるのかもしれませんね。


 私も、そのように考えています。多くの大企業では、今なお、「景気がよいと大量採用、不況になると大幅削減」という考えで学生を新規採用しています。1980年代後半のバブル期の採用とさほど変わらないのです。

 本来、総合職はいずれ、経営幹部になる人たちですから、その数をもっと減らすべきなのです。役員や管理職になれる人は一段と減っていくのですから…。

 「景気がよいと大量採用、不況になると大幅削減」という考えは、1950~1990年代前半までくらいは、正しい判断だったのです。この時代は経済が一時的に不況であれ、おおむね拡大期でした。拡大するとき、管理職の存在がもっとも大切なのです。しかし、この10数年は、大企業を取り巻く環境は拡大期とは言い難い。

 総合職の数を絞り込み、会社にとってのコアのノウハウをもった人に育て上げないといけない。景気がよくなろうと悪くなろうと、総合職は毎年、同じような数を維持し、コンスタントに採用し続けないと、大企業は成立しないのです。一方で、営業や経理など実務的な仕事につく人は、総合職とは別の枠で採用するべきなのです。

 ところが、今なお、多くの大企業が総合職として大量採用をしています。学生の側も、就職意識ではなく、就社意識のままの人が少なくないのはないでしょうか。社会にも、就職意識を強く求める世論があるわけではないようです。この状況で総合職を大量採用していくと、20~30年後に、今のバブル世代と同じような結末になることもありえます。

 バブル世代の扱いに苦慮する大企業の姿は、程度の違いはあれ、多くの中堅、中小、ベンチャー企業も抱えています。実は、バブル世代の下の20~40代にも、能力、成果、実績と賃金が見合わっていない社員は少なからずいます。しかも、そのまま放置されています。

 日本企業の人件費の管理がいかにどんぶり勘定で、杜撰で、いい加減であるのかが、今後、はっきりとわかるはずです。メガバンクのリストラはその一端であり、バブル世代を狙ったリストラはそのほんの一部でしかないのです。ここまで含めて考えていくべきなのではないか、と私は思います。

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