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タレント社員が出世頭とは限らない 本命は温存する会社も

業務以外で目立つ社員が嫉妬される時代ではないが…

【業務以外で目立つ社員が嫉妬される時代ではないが…】

 企業の対外的な「顔」といえば社長だが、近年ではその社長に代わってビジネスフォーラム等で新商品の開発や働き方改革など会社の施策をアピールする管理職が増えている。中にはすっかり名の売れた“タレント社員”も少なくないが、果たして一社員が有名になり過ぎることにリスクはないのだろうか。人事ジャーナリストの溝上憲文氏が解説する。

 * * *
 近ごろ、外部主催のセミナーの講演に限らず、雑誌やネット、テレビなどのマスメディアによく登場する社員がいる。プレゼンテーションがうまく、語り口も軽妙かつルックスも良く、聴衆を惹きつける魅力を備えたビジネスタレントと言っていい存在になっている人もいる。

 かつては会社の宣伝や取材対応など公の場に、役員ならいざしらず中間管理職などの社員が出ることを避ける雰囲気があった。本人にとっては会社の業務以外で目立つと他の社員の妬みを買い、出世に響くのではという不安がある。会社にとっても意図せぬ失言によって会社の評判を落とすなどリスクを避けたいという気持ちもあった。

 今でも銀行など金融業界では派手な服装をしたり、自己主張が強い社員は嫌われる傾向がある。

 大手銀行の元人事部長は、「銀行で偉くなるのは間違いなくそつがない人、バランス感覚がある人。極論すれば強烈な意見を持たない人であり、人間関係を重視し、出しゃばらない人、出る杭じゃない人が偉くなっている。銀行の外で派手なパフォーマンスをするタイプはまず出世は無理」と指摘する。

 雑誌でよく「わが社のMVP社員」という特集が組まれることがあるが、探し出すのに苦労するという話を編集者から聞いたことがある。

 編集者は「広報を通して取材依頼することになるが、ほとんどの会社は『当社にはそんな社員はいません』『特定の部門の社員を選ぶと他の部門から、なぜ彼なのかという中傷が出る』という理由で断ってくる。検討します、ということでいったん社員が決まりかけたが、部門長の反対で取りやめになったことがある」と明かす。

 だが、最近は業種や企業規模にもよるが、あえて社員を表に出す企業も増えている。

 社員を露出させるようになった背景にはビジネスが多岐に渡り、社長や役員では対応しきれなくなったこと、幹部社員候補の早期選抜制度などで優秀社員が社内に見える形で認知されつつあること、会社と社員の関係が変わり、滅私奉公というより社員が自らキャリアを選んで自己成長することを推奨するようになったこともあるだろう。たとえば培ったキャリアを武器に本を出版する副業を容認する企業も多い。

 あるいは最近では女性活躍推進やワークライフバランス推進など世の中の関心に合わせて、リクルート対策や企業イメージの向上策として象徴となるタレント社員を露出させるところも多い。

 ただし、タレント社員の多くは会社のお墨付きを得ているとはいえ、広報部や人事部などの監視・監督下に置かれていることを忘れてはならない。対外的な出演依頼に対し、誰を出すかを慎重に吟味し、決して会社の評判を落とすことがない人物が選ばれる。

 たとえば新製品発表会や新規事業の成功モデルとして顔を出す社員は、一言で言えば「話がうまい社員」だ。

 専門分野に熟知していることはもちろんだが、プレゼンやコミュニケーションスキルに長けている社員を選ぶ。研究開発者の中には実際に研究をリードし、研究者としては優秀なのだが、話し出すと何を言っているのかわからない口下手の人もいる。研究開発力は劣っていてもその人に代わってうまく説明できるスピーカー的存在が適任ということになる。

 もちろん会社としても広報担当ぐらいにしか考えていない。テレビ局で言えばスクープを取った敏腕記者ではなく、その内容を伝えるアナウンサーみたいな存在だ。

 会社を代表して登場し、専門的な技術をわかりやすく伝え、しかも高学歴であれば聴衆の誰もが「あの人は会社の中でも期待されている出世頭なのだろう」と思ってしまう。だが、実際はそうでもない人が選ばれることがある。

 大手製薬メーカーの人事担当役員に「会社が本命視している優秀な社員は表に出すことはしない」と聞いたことがある。

「たとえば行き詰まった関連会社の再建を担う人材や本社が主催する事業部のエリートを集めた研修会に一番優秀な人物を参加させない傾向がある。出してくるのは2番手、3番手の社員が多い。

 なぜなら、もし関連会社の再建に失敗したら経歴に傷がつくことになる。結果的に将来の役員候補の芽もつぶれてしまう。本社の研修会でも失敗し、恥をかくようなことがあれば二度と浮上することはない。2番手、3番手が失敗してもトップの1番手を温存できればよいと考えている事業部のトップも多い」(人事担当役員)

 そうであれば、もし失言すれば会社の評判を落としかねない舞台に事業部の将来を背負って立つ人物を出すことはしないだろう。とくに大企業ほどそう考える可能性が高いし、出してくるのは本命ではないが、見栄えの良い社員ということになる。

 あるいは全社的に幹部候補の育成に注力している企業では、エリート社員を研修の座学と並行して外資系など他の企業と合同で開催しているアメリカの有名大学院の講座に参加させている。英語での授業や研究発表を通じて他社のエリートと競わせる“修羅場の経験”をさせることが狙いだ。

 会社にとっては将来の幹部候補の資質があるかどうかを見極めるための試金石となるが、その一環として外向けのタレントとして送り出す企業もあるかもしれない。それをうまくこなし、評価を高めることができれば将来は有望だが、もし「彼は説明能力に欠けるし、人をリードする力がない」という烙印を押されると、出世の階段から降ろされる可能性もある。

 また、一般的にビジネスタレントの中には銀行・証券系のシンクタンクの主任研究員や調査部チーフアナリストといった肩書きで登場する人も多い。あるいは総合商社の大手メーカーの総合研究所や経営研究所主幹研究員という肩書きの人もいる。じつはこういう人たちのほとんどは専門職の社員であり、親会社の出向組などすでに出世の道から外れた人も少なくない。

 しかも所属は親会社の関連会社であり、そのトップは親会社を外れた役員の天下り先になっている。彼・彼女らは文字通り、会社のタレントであり、研究発表やどれだけメディアに露出したか、それによってクライアント企業の受注を獲得したかで評価される。当然、実績が高い社員はヘッドハントされて転職する人もいる。

 だが、彼らに課せられたノルマは厳しく、実際にシンクタンクの有名研究員だった人を知っているが、日々忙しく対外的に有名な割に報酬が少ないことを嘆いていた。

 他の同僚もクライアント先のコンサルティングと並行して目新しい分析や研究発表しなければならず、長時間労働させられながら苦労している人も少なくない。有名研究員は結局、他のシンクタンクに転職してしまったが、もちろん親会社にとっては痛くもかゆくもない存在でもある。

 対外的には有名なビジネスタレントも一社員である以上、決して充実した楽しい生活を送っているわけではない。会社によってはタレント化して有名になりすぎると、「あの出しゃばり男は何だ!」と、本当の会社の顔である社長の機嫌を損ねる存在にもなりかねない。

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