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管理職の本音は「女性部下はやりづらい」

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(日本総合研究所 創発戦略センター ESGアナリスト 小島 明子、日本総合研究所 リサーチ・コンサルティング部門 マネジャー 榎本 久代)

男女とも約9割は「女性の職場進出に抵抗感がない」と考えています。ところが女性の課長相当職以上の比率は1割強です。なぜ女性管理職が増えないのか。その背景には、男性管理職に「女性より男性のほうが仕事を振りやすい」という考え方があるようです。しかし女性部下への苦手意識をなくさなければ、自分のクビをしめるだけです。障壁を取り払うには、どうすればいいのでしょうか――。



■女性の管理職比率が著しく低いのは誰のせいか?

厚生労働省の「2015年度雇用均等基本調査」によれば、2015年度に育児休業を取得した女性の割合は81.5%に上り、平成8(1996)年度の49.1%と比べると、育児休業を取得する女性が増えていることが明らかになっています。

一方、2015度の女性の課長相当職以上の比率は11.9%、係長相当職以上の比率は12.8%にとどまり、女性の管理職比率はまだ著しく低いのが現状です。職場環境として、仕事と子育ての両立はしやすくなっているものの管理職まで登用される女性は少ないことが問題として挙げられます。

ただ、現場からは、管理職候補となる能力と意欲の両方を兼ね備えた女性が少ないという声がよく聞かれます。男性の課長相当職以上の比率が約9割であることを踏まえれば、男性管理職による女性部下の育成が課題のひとつであるともいえます。

本稿では、男性管理職による女性部下の育成を進めるために必要な3つの論点を取り上げます。

男性管理職はいかに女性部下を育成すればいいのか?

【女性部下の育成に必要なこと1:会社方針の策定や意識啓発】

独立行政法人労働政策研究・研修機構の「第7回勤労生活に関する調査」(2016年9月)によれば、職場における女性の活躍に関する意識として、「女性の職場進出がもっと進むこと」については、「抵抗感がない」と回答した割合は、男性(87.2%)、女性(85.7%)と約9割に上ります。

さらに、「女性の管理職がもっと増えること」についても見てみると、「抵抗感がない」と回答した割合は、男性(86.5%)、女性(88.3%)で、ほとんど変化はありません。

男女ともに、女性が職場で活躍し管理職になることについては、非常に理解が浸透している状況がうかがえます。

■「女性管理職を増やす」ことへの男性管理職の本音は

しかし、筆者の経験に基づけば、男性管理職から次のような声がしばしば届きます。

「女性の活躍推進に関する会社としての方針や姿勢がわからない」
「女性の活躍推進に関する会社の方針はあるようだが、内容はよくわからない」

個人では女性の活躍推進が重要であると認識していても、特に会社の管理職という立場として実際に行動を起こす際には、会社が目指している方向性がわからなければどのように動いてよいかわからない。そんな本音が隠れているのではないでしょうか。

経済産業省・東京証券取引所の「2016年度なでしこ銘柄」レポートによれば、調査対象企業のうち、女性など多様な人材活躍推進に向けた方針を策定している企業は、全業種の約半数にとどまっています(図表1)。

女性の人材育成の方針がある会社は約半数

男性管理職に女性部下の育成を進めてもらうためには、まず、会社側が方針を明確に策定し、その内容を普及啓発させるための取り組みを進めることが必要です。

[画像をブログで見る]

勤め先が従業員数300人を超える企業であれば、女性活躍推進法に基づき行動計画を作ることが求められています。企業によっては、厚生労働省の女性の活躍推進企業データベース(http://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/)で開示をしているところもありますので、まずは、そのようなサイトで調べてみることも一案です。

加えて、男性管理職側も、会社から方針の説明がないから何もしない、ということではなく、主体的に会社の方針の内容を知る努力が必要かもしれません。

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