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「副業」をバカにする社員がむかえる末路

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現在、「副業推奨」がブームになっている。そういわれて、冷ややかな態度をとる人は要注意だ。これから大企業でも「副業ができるかどうか」で人材のふるい落としを行うようになる。ソトで通用しない人材が、ウチで成り立つわけがない。いますぐ「変化」への対応をはじめるべきだ――。

■大企業が「副業奨励」に舵を切る背景

会社が社員の副業を認める「副業解禁」のニュースが世間をにぎわせている。だが「どうせ広がるはずがない」と考える読者もいるだろう。その認識はもっともだ。リクルートキャリアの「兼業・副業に対する企業の意識調査」(2017年)によれば、兼業・副業を容認しているという回答は22.6%、推進しているという回答は0.3%だった。副業を認めている企業は、まだ少数派にすぎない。

しかし、今後、兼業・副業を容認、さらには奨励する企業は増加していくはずだ。すでにベンチャー企業ではそうした動きが起こりつつある。EC事業を営むエンファクトリーは、「専業禁止」を宣言しており、社員の半数が「復業」に取り組んでいる。狙いは「人材の自立と育成」だという。ベンチャー企業はそもそも人材が流動的であり、待遇も一部の例外を除けば大手に劣るところが多い。「囲い込み」が難しいからこそ、副業も推奨したいという面がある。

副業を推奨したいのは、いわゆる「大企業」も同じだ。たしかに大企業では、まだまだイチ企業に尽くしてくれる人材を求めているのが現状で、それが前出の調査にも現れている。だが、これから大企業にも「雇用の流動化」という波がやってくる。タレント人材の発掘、「他社でも通用する人材」を確保することは、あらゆる企業で共通する課題になるだろう。そうなれば「副業を容認したほうがいい」という考え方に、企業全体が必然的に変わらざるを得ない。

■タレントはどのように開発されるか

ここで、「優秀な人材」と副業の推奨、その関係性について立ち止まって考えてみたい。



企業は、社員のために副業を推奨している訳ではない。企業はあくまで「優秀な人材」にとって望ましい、もっというと望ましいと思われる働き方を模索して、実現しようとしているにすぎない。

では、社員個人が優秀な人材であり続けるためにはどうしたら良いか。

それは、社員個人が常に時代環境の変化、その先頭に立って自らのキャリアにかかる「危機意識を醸成」し、労働市場における自らの「市場価値を把握」し、知識やスキルを積極的に更新することで「付加価値の向上」を図り、そして自分のキャリアを自分で経営する感覚を養っていくことだ。すなわち「経営感覚の醸成」である。

そして、企業はそんな社員の努力を支援したいのだ。その一環としての、「副業奨励」なのである。

だが、大企業で働くサラリーマンの多くは、まだまだ副業のチャンスをメリットとして活かす備えができていない。

■副業をチャンスとして捉える人材、思考停止する人材

ここで、副業奨励が企業にもたらすメリットを整理してみよう。大きくは3つある。

1つは停滞した組織や組織にぶら下がっている滞留人材の危機感を醸成することによる「組織と個人の活性化」。

2つめは、成果主義を徹底し、社員に任せている仕事や役割と本人の実年齢・勤続年数、家庭生活、そして雇用を切り離すことによる「カネとポストの抑制」。

3つめは、外でも活躍することのできる人材を見極めることによる「タレント人材の発掘」である。



したがって、経営環境や社会環境の変化を受けた企業側の対応に合わせ、本来であればサラリーマンは積極的に働き方を変えていく必要がある。そうでないと、ポストも与えられず、いつの間にか働く時間を減らされて給料も減らされて……ということになりかねない。

しかしながら、実際には、変化についていけないサラリーマンも多いのが実情だ(詳細は、拙著『すごい上司』(ぱる出版)をご参照いただきたい)。副業推奨と言われても、自分のキャリアで副業など考えたこともない、どうしよう、と困惑してしまう。

副業奨励に思考停止してしまう人材の特徴には、以下の様なものがある。

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