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メディア初潜入! トヨタの新任部長向け研修「幹プロ」

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トヨタ自動車では、新任管理職向けに部下との面談に特化した研修が行われている。今回は新任部長向け研修にメディアとして初潜入。その様子を、東京大学中原淳准教授による解説とともにお送りする。

2015年12月17日、トヨタ本社ビル近くの研修センターにて「評価者訓練」の研修が行われた。参加者は工場の品質管理部やITマネジメント部、海外渉外部などの12人。朝8時から研修がはじまった。

「評価が下がったことをどう伝えるか」「遅刻の多い部下をどう注意するか」「不本意な部署移動をどう伝えるか」など、部下との面談に苦手意識を持つ管理職は多い。特に近年は、ダイバーシティの広がりによって、年上の部下や外国人部下などが増えた。そのうえ、ハラスメントなどに気を使うようになり、1対1での面談の難易度が増している。

トヨタ自動車では、2015年から管理職養成プログラムが刷新された。新しい管理職向け研修の通称“幹プロ”に取り入れられているのが、面談ロールプレーを行い、部下面談におけるコミュニケーションの手法を学ぶ「評価者訓練」と呼ばれる研修だ。

今回、人材育成を専門とする東京大学中原淳准教授とともに、新任課長(基幹職3級)向け研修の講師役となる新任部長(基幹職一級)らが、「教え方を学ぶ」アドバイザー養成研修に潜入。研修内容をダイジェストでお伝えする。

■トヨタのマネジャーが面談で求められること

1日かけて部下面談を学ぶ「評価者訓練」は、面談に必要なコミュニケーションの基本と人材育成について学ぶ講義から始まる。

担当の講師は人事部所属の精神科医。上司/部下、先輩/後輩の関係の中で「教え/教えられる風土」を重んじるトヨタでは多くの研修において社員が講師を務める。

研修冒頭に講師が強調していたのは、面談時に「感じる」ことの大切さだ。単に言葉のやり取りをするのではなく、言葉以外の部分にフォーカスし、相手がどう感じているかに意識を向ける。その結果、納得感が得られ、やる気にもつながるという。確かに「あなたはB評価です」と評価の結果を一方的に伝え、理由を説明するだけの面談では、不満が残るだけだろう。「見る」「聴く」「伝える」ことを通じて、「感じる/感じさせる」を実践するのが「面談」という場なのだ。

また、部下との面談に臨む基本マインド(心構え)として、講師は下記の4点を挙げた。

▼心構え
自尊心を大切にする/共感的に聴き、フィードバックする/協力を求めつつ援助する/上司として期待を伝える

言いにくいことを伝えるときほど、相手を尊重し、支援する姿勢を見せなくてはならない。加えて、面談で求められるスキルは下記の7つと、講師は順を追って説明する。

▼スキル
雰囲気づくり/目的を明確にする説明/共感的に聴く/認める/質問する/説明する/振り返る

研修を通して、面談というのは、さまざまなスキルが要求される高度なコミュニケーションの場だということがわかる。特に「共感的に聴く」ことが、苦手な人が多いといい、「言葉を聞くだけでなく、ノンバーバル(非言語)な部分を大事に“聴く”ことが大切」と強調された。

■iPadでロールプレートヨタの面談指導法

面談の流れは、(1)発言のしやすい場をつくる「アイスブレーク」、(2)「見る」「聴く」「伝える」ことを通じて、「感じる/感じさせる」を実践する「面談」、(3)やる気を持って面談を終える「クロージング」の3ステップ。この順番であらかじめ準備し、シミュレーションしておくとよいのだそうだ。



講義の後は、3人1組で面談のロールプレー演習。3人が部下役、上司役、観察役に分かれ、ケースを30分かけて読み込む。その後、10分間でロールプレー面談を行う。面談の様子はiPadで撮影され、終了後に3人でフィードバックしあう。動画は社内のイントラネットにアップされ、該当者が見られる状態になるという。

その後も、研修参加者全員での全体討議や講師からの講評をはさみながらロールプレー演習が進められる。研修ではこれを「成果のあがらない年上の部下」「プライドの高い若手社員」「そこそこの意識で働く事務職」といった3つのケースについて、かわるがわる夕方まで続け、最後に全体のまとめをして終了、というのが8時間の研修プログラムの大まかな流れだ。

■フィードバック面談は「立て直し」のお手伝い

このトヨタの研修に参加した中原氏は「正しいフィードバックを上手に行うことは、正しいフィードバックを自ら受けることからはじまる」と話す。

「部下面談の場は、上司が部下に対して、フィードバックする場ですが、通常、面談は密室で行われ、面談そのものについてのフィードバックを受ける機会はありません。しかし、フィードバックはフィードバックを受けることによって上達します。トヨタの研修では、ロールプレーという失敗が許される安全な場で、部下との具体的な場面を想定した面談を行い、その面談についてのフィードバックを受けることができます。しかも、iPadを使って撮影された自分の姿を客観的に見るのは、それだけでとても効果的なフィードバックとなります」(中原氏)

また、研修の終盤に研修講師が「面談は、相手がやる気になって終われるようにしなければならない」と受講生に説明した場面を、中原氏はこう振り返る。

「多くの人がフィードバックを『評価を通知すること』だと誤解していますが、基本は『情報を提示すること』と『立て直しをすること』の両方を含んでいます。フィードバックを『評価を通知すること』だと考えると、相手にとって耳の痛い結果を通知することで、パワハラと言われそうで叱れない、はっきり言えない、と苦手意識を持たれるかもしれません。しかし、面談は『立て直しのお手伝いをする場』と考えれば、前向きにとらえることができるはずです」

次ページからはトヨタの「評価者訓練」研修を参考に、部下別のロールプレーを再現していく。

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