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新入社員を早期退職させない為に、企業がまず見直すべきことは何か - 福谷恭治(商売力養成コンサルタント)

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ここ数年、新卒採用は学生の売り手市場が続き、企業の採用人事にとっては厳しい状況が続いています。しかも、せっかく採用した新卒社員の離職率は低下していない為、特に中小企業では慢性的な人材不足が組織の成長を阻むケースも見られます。胸を躍らせて入社したはずの新入社員は、なぜ早期退職を決意するのでしょう。

■中小企業のミスマッチ採用が、新入社員の半分を退職に追い込んでいる

平成28年10月25日に厚生労働省が取りまとめた新規学卒者の離職状況によると、高校・短大卒業者の40%以上、四年制大学卒業者の30%以上が卒業後3年以内に離職しています。しかしこの数値は、採用人数を基準にしてみると、事業規模による離職率の違いが浮き彫りになります。採用人数が1000人を超える、いわゆる大企業では約24%なのに対し、採用人数が5人未満の企業は約60%、採用人数が5人から29人の企業でも約50%の新卒採用者が卒業後3年以内に離職していることになります。

この結果は、事業規模が大きくなると離職率は低下するという事実を表していますが、実はそこに大きな意味はないと私は考えています。大企業で働きたい、大企業で働くことにステイタスを感じる人は依然として日本では多いでしょうし、大企業の資本力による給与や福利厚生などの待遇差に加えて「大企業に勤めている自分でいたい」というブランド志向が退職のストッパーになっている可能性が高いからです。

むしろ、新卒採用1000人超えの大企業でさえ、3年以内に4人に1人が退職している事実を重く見るべきでしょう。中小企業は大企業と違い、給与や福利厚生が良くないから離職率が高いと経営者自身も誤解しがちですが、企業規模を問わず給与や福利厚生は、入社前に明示しているはずです。にもかかわらずこれだけ早期退職が多いのは、明示していた待遇と現実に大きな隔たりがあるか、そもそも明示すらしていなかった事実があるからだと考えられます。要するに、目を輝かせて入社した新入社員の数割が3年以内に退職するレベルのミスマッチ採用を、結果的に企業側が意図的に生み出しているということです。

ただ、中小企業が特に深刻なのは、たとえば5人しか採用しないうちの半分以上が3年以内に辞め続けていけば、企業風土どころか業務の継承・発展すら難しいという、経済活動維持の根幹に関わる問題をはらんでいる点です。企業名がブランドになり、人材確保が比較的容易な大企業ではないからこそ、採用のミスマッチによる早期離職は、組織に致命傷を与える可能性すらあるわけです。

■採用活動のゴールは「採用」ではない!

まず採用のミスマッチを最小限に留める為に守る、唯一無二のルールがあります。それは「入社したらバレるウソで人材を集めようとしない」という極めてシンプルなものです。これは入社後に「え!? 話が違う…」と感じる可能性のあるものすべてを採用活動から排除することが目的で、過大な表現だけでなく、事実を「あえて言わない」というウソも含みます。たとえば、あえて基本給を低く設定し、手当てで水増ししている給与体系の内訳や、図抜けて昇進の早かったレアケースを、さもその昇進スピードが標準的なもののように紹介するようなことが該当します。

前述の通り、新卒採用は学生の売り手市場が続いていますので、採用者の質はもちろん、頭数を必要数揃えることも難しい状況です。企業のマイナス面に映る事実は出来る限り隠したり、別の表現でごまかしたりしたいと考える気持ちはわかりますし、多かれ少なかれこれに近い、事実を誤認させるような表現をしている企業は、私の知る限りでも決して少なくはありません。しかし、そのウソは入社した途端にバレて組織への不満に変わります。一昔前のパチンコ屋が釘をガチガチに閉めてイベント広告を打つようなもので、どんなに射幸心をあおって集客しても、遊技して誇大広告だったと気付いたお客さんは離れていくのと同じです。

採用活動は、採用することがゴールではなく、一人前になるまで育て、長期にわたって活躍してもらうまでがゴールです。組織の体質に不満を抱えた人間にそれは望めませんし、その不満のタネを、企業自らが応募者の胸に植えてまわっていることこそ自殺行為です。ウソがウソに聞こえない上手い言い回しを考える前に、ウソをつく必要がなくなる環境を作る必要があります。そしてその為の方法は、大きく分けてふたつあります。

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