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高年齢者の再雇用は企業が“雇ってやっている”のか

ジャーナリスト 鷲尾香一=文

再雇用希望者をフルイにかける

私たちは何歳まで働けるのか――。政府は、高年齢者が年齢にかかわりなく働き続けることができる生涯現役社会の実現に向け、65歳までの安定した雇用を確保するため、企業に「定年制の廃止」「定年の引上げ」「継続雇用制度の導入」のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を講じるよう「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」で義務付けている。

同法に基づき、厚生労働省が毎年6月1日現在の高齢者雇用状況を企業に報告させたのが、「高年齢者の雇用状況」だ。早速、2016年版で高齢者雇用の現状を見てみよう。

報告の対象となっているのは、従業員が31人以上の15万3023社。このうち、高年齢者雇用確保措置(以下、雇用確保措置)の実施済企業の割合は99.5%となっている。仕事内容や賃金、待遇などを気にしなければ、ほとんどが65歳までは働くことができる。

しかし、雇用確保措置として採られている「定年制の廃止」「定年の引上げ」「継続雇用制度の導入」制度間には、大きな差がある。

実施されている雇用確保措置の割合は「定年制の廃止」が2.7%、65歳以上の定年と規定している「定年の引上げ」が16.1%、定年年齢は65歳未満だが継続雇用制度の年齢を65歳以上としている「継続雇用制度の導入」が81.3%となっている。つまり、継続雇用制度の導入が圧倒的に多くなっている。ただ、これらの制度には落とし穴も多い。

例えば「定年の引上げ」は、前述の16.1%のうち65歳定年の割合は14.9%、66-69歳は0.1%、70歳以上は1.0% (四捨五入で誤差アリ)となっており、定年が引き上げられていると言っても、詰まるところ、法的な義務がある65歳まで雇用しているに過ぎない。

「継続雇用制度」も同様で、前述の81.3%のうち「希望者全員65歳以上の継続雇用」の割合は55.7%、無条件ではなく、企業が何らかの基準を設けて継続雇用を認める「基準該当者65歳以上継続雇用(経過措置適用企業)」が25.5% となっている。

これも、「定年の引き上げ」と同様に、詰まるところ65歳までの雇用でしかない。希望者全員が66歳以上まで継続雇用されるのは、雇用確保措置を行っている企業全体で66~69歳は0.3%、70歳以上は4.5% となっている。70歳以上とは、つまり70歳が定年と考えればよいだろう。

実はこの基準該当者というのがクセ者で、継続雇用制度を採用している企業全体では、継続雇用された人の割合は82.9%、継続雇用を希望せず定年退職した人の割合16.9%、継続雇用を希望したが継続雇用されなかった人の割合は0.2%だが、うち、基準該当者継続雇用制度を採用している企業に限れば、継続雇用された人の割合は(基準に該当し引き続き継続雇用)90.0%、継続雇用を希望しなかった人の割合は7.7%、基準に該当しない人の割合は2.3%となる。継続雇用を希望しても雇用されない割合が、基準該当者継続雇用制度を採用している企業では継続雇用制度を採用している企業全体の10倍以上に跳ね上がることになる。

基準該当者継続雇用制度が採用されている企業においては、「企業がいかようにも継続雇用の基準を作れることで、企業側が継続雇用したくない従業員を事実上、篩(ふるい)にかけることができる」ということだ。

同一労働でも賃金は大幅削減

では、70歳まで働ける企業は、どの程度の割合なのだろうか。定年制の廃止を行っている2.7%、定年の引き上げで70歳以上としている1.0%、継続雇用制度(希望者全員+基準該当者)8.1%に加え、「その他の制度で70歳以上まで雇用」が5.1%あり、合計では21.2%となる。5人に1人は70歳まで働ける計算だ。しかし、実態的に70歳まで働いている雇用者がどの程度いるのかは判然としない。

高齢者雇用の状況を都道府県別に見ると、雇用確保措置導入企業割合が高いのは、福井、岐阜、三重、大分の4県で100%となっている。半面、導入割合が低いのは、 千葉98.0%、滋賀98.6%、長崎98.6%、福岡98.8%、沖縄98.8%の順だ。

都道府県別に上位5都道府県と下位5都道府県を表にしてみた。

さて、この統計は残念なことに高年齢者の賃金状況についての調査がない。相場は、定年前の50%が上限というのが多いようだが、最近では、高年齢者の増加により、定年以降の雇用時の賃金を考えて、40代、50代の賃金を引き下げて、その分を定年以降の雇用時の賃金に充当するという企業が増加している。

しかし、この理屈は企業側のエゴでしかない。同一労働が継続されているにも関わらず、理由もなく、賃金の引き下げを行うのは労働契約法違反の可能性がある。労働争議に発展してもおかしくない。

また、定年後の雇用の際には、定年前と同様の仕事を継続するケースが多いにもかかわらず、賃金は大幅に削減されるケースがほとんどだが、これは政府が推進している“同一労働同一賃金”に明らかに反している。

ところが、この賃金問題には、大きな障壁がある。11月3日、東京高裁は定年前と同じ業務なのに賃金を下げられたのは違法だとして起こされた訴訟に対して、「定年後に賃金が引き下げられることは社会的に受け入れられており、一定の合理性がある」との判断を示した。つまり、高裁が“同一労働同一賃金”に高年齢者の雇用延長は当てはまらないと判断したのだ。

つまり、企業側からすれば定年後の雇用は、明らかに“雇ってやっている”というものでしかなく、これを司法も認めているということだろう。確かに、企業組織から見れば、高年齢者が居座ったのでは、人事や組織が活性化しない。「上が閊(つか)えている」という状況だ。

しかし、少子高齢化が進み、生産年齢人口が減少の一途を辿る中で、高年齢者と女性の活用は、企業にとっても大命題のはず。高年齢者にしてみれば、60歳で年金が満額支給されるのであれば、同じ仕事をしていながら、賃金を大幅に削減されるような状態では働きたくもない、というのが本音だろう。

今後は、定年以降の高年齢者の雇用にあたっては社員とのバランスを取りながら、高年齢者のやる気を惹起するような待遇を提供できるかが大きなポイントとなりそうだ。これを実現できた企業は、少子高齢化の中でも十分な労働力を確保した勝ち組になれるのではないだろうか。

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