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「賃金節約」要員の非正社員に企業は本当にボーナスを出すのか?

溝上憲文=文

賃金労働者に占める非正社員の割合は、25年前は2割程度だったが、現在は約4割(約2000万人)。倍増した背景にあるのは、企業の思惑。非正社員活用の理由1位は、「賃金の節約のため」だ。 政府は、非正社員と正社員の格差を是正する「ガイドライン案」を発表したが、企業はその指示に従い、非正社員に「余分なお金」を支払うだろうか。

2000万人の非正社員にボーナスが出る?

 正社員と非正社員の賃金格差を是正する「同一労働同一賃金」の指針(ガイドライン)案が政府の働き方改革実現会議で示された。

 これまでは正社員ではないから給与が低くても当たり前と考える人が多く、裁判でも格差を容認するなど、日本は「同一労働同一賃金」ではなかった。


非正規を雇う理由は「賃金の節約のため」

 今回の指針はヨーロッパの基準を参考にしたもので、基本給、ボーナス、各種手当などについて、正社員と主に有期契約社員、パートタイム社員の間でどのような格差が問題になるか、具体的な事例を挙げて書いている。

 格差是正が実現すれば、今までよりも非正社員の待遇が大きく改善される可能性がある。

 とくにボーナスは上がる可能性がある。これまでたとえば正社員に50万円のボーナスを支給しても、パート・アルバイトに支給しない、支給しても3万円程度の寸志しか支給していない企業も多かった。だが、会社の業績などへの貢献度に応じて支給している場合、指針ではこう言っている。

 「無期雇用フルタイム労働者と同一の貢献である有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、貢献に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、貢献に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない」

 つまり、正社員と同じ貢献をしていれば同額を支給しなさい、貢献度が違うのであれば、それに見合った金額を支給しなさいと言っているのだ。

非正社員にも「各種手当」をつけよ、と政府

 問題となる具体例として「賞与について、D社においては、無期雇用フルタイム労働者には職務内容や貢献等にもかかわらず全員に支給しているが、有期雇用労働者又はパートタイム労働者には支給していない」ことを挙げている。まったく支給しない、あるいは正社員に比べて金額が著しく低いのはダメだということだ。

 そのほか給与明細書には手当の名のつくものが結構ある。指針では同じ仕事をしていれば、以下の手当も同じ額を支給しなさいと言っている。

(1)役職手当
(2)危険作業などの特殊作業手当
(3)交代制勤務などの特殊勤務手当
(4)精勤・皆勤手当
(5)時間外労働手当
(6)深夜・休日労働手当

 たとえば深夜・休日手当については、正社員と同じ時間、深夜・休日労働を行っているパート社員に対し、勤務時間が短いのだから、深夜・休日労働手当の単価を低くしているのは問題だとしている。

 非正社員の中にはいまだに通勤手当すら支給されていない人もいる。通勤手当は「有期雇用労働者又はパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一の支給をしなければならない」と言い切っている。

 通勤手当のように、やっている仕事の内容とは直接関係のない手当や福利厚生施設などの利用は、正社員・非正社員の区別なく同じにすることを求めているのも大きな特徴だ。

 たとえば食事手当を支給している場合、正社員には高額の食事手当を支給し、非正社員には低額の手当を支給するのは問題だと言っている。

 食堂、休憩室、更衣室などの福利厚生施設の利用を認めるのは当然であり、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有休保障も正社員と同じにしなければならない。

 職場の安全管理に関する措置・給付でも同一の支給をしなければならない。企業では定期的に防災訓練を実施しているが、正社員だけが訓練に参加し、非正社員は仕事をさせることは許されない。

 また、正社員には防災用ヘルメットが1人につき1つ支給されているが、非正社員には支給していない、あるいは防災ずきんのみという会社もあるが、これはとうてい許されない。

「給与格差」が認められるケースとは?

 ところで、同一労働同一賃金で最も問題になるのは「基本給」の違いだろう。

 だが、賃金制度は企業によって異なる。培った能力・経験に基づいて基本給を支給している企業もあれば、成果・役割に基づいて支給している企業もある。

 指針では「労働者の職業経験・能力に応じて支給しようとする場合」ついてはこう述べている。

 「正社員と同一の職業経験・能力を蓄積している非正社員には、職業経験・能力に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、蓄積している職業経験・能力に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない」

 やや抽象的であるが、たとえば同じ年に正社員に採用された人と非正社員で採用された人がいるとする。ともに同じ仕事を担当している場合、基本給は同じにしなさいということを意味する。

 また、正社員が昇格し、給与が上がる場合、非正社員の能力が正社員と同じであれば、非正社員も同じように給与を上げなさいということだ。そうなると、仕事の内容や能力など前提条件が同じであれば非正社員の処遇が大幅に改善されることになる。

 しかし、この指針では例外も設けている。

 具体的には(1)総合職という名のキャリアコースの違い、(2)転勤・職務内容の変更の可能性――の2つである。

 基本給の違いが問題とならない例についてこう述べている。

 「総合職であるXは、管理職となるためのキャリアコースの一環として、新卒採用後の数年間、店舗等において、職務内容と配置に変更のないパートタイム労働者であるYのアドバイスを受けながらYと同様の定型的な仕事に従事している。(XとYが勤める)B社はXに対し、キャリアコースの一環として従事させている定型的な業務における職業経験・能力に応じることなく、Yに比べ高額の基本給を支給している」

 また、同じ職場で同じ業務を担当している非正社員の2人のうち、1人を正社員に登用し、職務内容や勤務地の変更があることを理由に非正社員に比べて高い賃金にすることは問題にならないとしている。

結局、格差はそのまま「抜け穴」が多い?

 これらはどのように考えるべきだろうか。

 正社員の中には転居の移動のない社員や地域限定、職務限定の正社員も確かに存在する。だが、ホワイトカラーの正社員の圧倒的大多数は総合職として採用され、転勤を含めていろいろな職場を経験していく人たちである。

 仮にこうした人たちと非正社員の基本給の違いがあってもよいことになると、はたして正社員と非正社員の賃金格差は縮まるのかという疑念を抱いてしまう。

 政府はこの指針(ガイドライン)案をもとに必要な法改正を進めて、2019年4月から実施する予定になっている。

 本当に格差是正につながるのか今後の動きを注目していく必要がある。

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