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同一労働“不”同一賃金を温存したい人々の「腹の内」

溝上憲文=文

最大の狙いは、非正社員の賃金の底上げだが……

安倍政権は正社員と非正社員の格差を是正するための「同一労働同一賃金」に向けた法令改正の検討を政府部内で進めている。だが、進め方しだいによっては格差の是正につながらない懸念も生まれている。

フルタイム労働者の時間当たり所定内賃金を100とした場合、日本のパート労働者は56.6。イギリス71.4、ドイツ79.3、フランス89.1より極端に低く、安倍政権の最大の狙いは、非正社員の賃金の底上げにある。

その手法として安倍政権が白羽の矢を当てたのが同一労働同一賃金原則の導入だ。

同一労働同一賃金とは、職務や仕事の内容が同じである労働者に対し、同じ賃金を支払うべきとする考え方だ。ただし、同じ仕事や職務であっても異業種や企業規模によっても賃金は異なるが、政府は主に「同一企業内の正社員と非正社員(パート・契約・派遣社員)の賃金の違い」をターゲットにしている。

では、どのようなアプローチによって実現を図るのか。

政府は法令改正によって裁判や行政指導を通じて処遇改善に向けて企業の背中を押そうとしている。

現時点で浮上している案は、ヨーロッパのEUの労働指令に倣って非正社員に対する「客観的合理的理由のない不利益な取扱いを禁止する」という差別禁止の条文を現行の労働契約法、パートタイム労働法及び労働者派遣法に入れるというものだ。

ちなみに、日本でも不合理な待遇差を禁じる規定が労働契約法とパートタイム労働法にある。

具体的には、
(1)仕事の内容や責任の程度
(2)配置などの変更の範囲
(3)その他の事情

の3つの考慮要素に照らして裁判官が合理的かどうかを判断するという幅広の解釈が成り立つような建て付けになっている。

“現状”を維持すべき、と経済団体

たとえば、定年後に再雇用されたトラック運転手が定年前と同じ業務なのに賃金を引き下げられたのは違法だとして東京地裁に訴え、勝訴したが、2審の東京高裁では逆に敗訴するという出来事があった(11月2日)。

1審の裁判官は(1)の仕事内容や責任も同じで(2)の配置転換の有無も同じであるのに賃金を引き下げるのは合理的ではないと判断。

それに対し、2審の裁判官は再雇用者の賃金を引き下げるのは社会的に容認されているという(3)の「その他の事情」に重きをおいて逆の判断を下している。

ところが「客観的合理的理由のない不利益な取扱いを禁止する」という条文だけにすれば、会社側が合理的理由を立証する責任を負うことになり、法の行為規範として正社員との処遇の違いについての説明責任も発生する。

現行法と違い、余計な解釈が入り込む余地がなく、会社側も格差を説明するよほどの合理的な理由がない限り、格差を設けることが認められない可能性がある。

非正社員にとっては机を並べて同じ仕事をしている正社員より給与やボーナスが低ければ「なぜ違うのですか」と言いやすくなるし、会社の説明が曖昧であれば裁判(あるいは労働審判)に持ち込むことが容易になる。

だが、ここにきて経団連が2016年7月19日に「同一労働同一賃金の実現に向けて」と題する提言を出している。

その中で「わが国の賃金制度は多様であり、職務給を前提とする欧州型同一労働同一賃金(職務内容が同一または同等の労働者に対し同一賃金を支払う原則)の導入は困難」と指摘し、現行の労働契約法、パート法の基本的考え方を維持すべきと、政府に牽制球を投げている。

正規・非正規 雇用身分による差別は許されない

もちろん経団連の提言に関係なく法改正すればよいのだが、もう一つの難関がある。

これまで同一労働同一賃金原則があるようでなかった日本で何が合理的理由であり、何が合理的理由にならないのかという一定の目安がなければ裁判官も判断に苦しむだけでなく、企業の不安も大きい。

しかも日本は正社員が能力・年齢・勤続年数などで昇給する職能給と呼ばれる属人給が主流であるのに対し、パートなどの非正社員はどんな職種に就くかという職務基準で時給が決まる。そこで法改正の前にガイドラインを2016年末までに作成することにしている。

言うまでもなく焦点となるのは賃金格差の合理性の基準だ。もちろん正規・非正規という雇用身分による差別は許されない。

ヨーロッパの判例では、業務内容・責任の程度などの職務内容、職務の成果、職業経験、学位、資格などの違いによる賃金差は、合理性を満たす要素として認められる傾向がある。

確かに業務内容や職業経験(スキル)、成果が違えば給与が違っても誰もが納得できるだろう。

ただし、同じ業務に従事し、たいした成果の違いがないのに基本給やボーナスが大幅に違うのは合理的とはいえないという判例もある。裁判では貢献度に応じたバランスも問われてくる。

もし、こうしたガイドラインを政府が示し、法改正することになれば企業も非正社員の処遇体系を見直さざるをえなくなるだろう。

経済界は現状の賃金体系を温存したい

だが、日本での最大の課題は「総合職」という名の職能給の正社員と非正社員の格差の是正だ。

総合職はジョブローテーションによって工場など様々な職場の経験を積ませるとともに、特別な研修などの教育訓練によって将来の幹部候補に養成していくというタテマエになっている。一時的(2~3年)に非正社員と同じ仕事をしていても、新卒後の給与体系も非正社員と違うし、給与も高い。

じつはヨーロッパでもこれと類似したキャリアコース(職業能力向上のための特殊なキャリアコースでの経験の蓄積)を合理的理由の要素と見なす判例もある。

とはいえ、それほど判例が多いわけではなく、実際にヨーロッパでは大卒であっても幹部候補のエリートは少ない。だが、経団連は先の提言で「将来的な仕事・役割・貢献度に対する発揮期待(人材活用の仕組み)」による処遇の違いも合理的要素と見なすことを求めている節もある。

経済界としては様々な経験を積ませてゼネラリストに育成する職能的な働き方と賃金体系を温存したいという思いがあるのだろう。

だが、「幹部候補の総合職」と言っても幹部になれるのはその中のわずかの社員であり、課長にすらなれない人が増えているのが実態だ。

現時点でガイドラインがどういうものになるのかわからないが、もし正社員(ホワイトカラー)の大多数を占める総合職の賃金と非正社員の格差の違いを、合理的要素であると認めてしまえば、正社員の給与体系は今のままとなり、結果として非正社員との賃金格差の是正にはつながらない可能性もある。

もうひとつの懸念は正社員と非正社員が同じ職務内容と見なされないために完全に正社員と非正社員の職務を分離してしまう方法をとるかもしれない、ということだ。

実際に飲食チェーンの中には店長を含めて店舗の従業員をパートで構成し、正社員はスーパーバイザーや複数店舗の統括責任者として職務を分離しているところもある。

そうなれば職務・役割が違うので比較の対象者が存在しなくなり、賃金の違いは合理的だと見なされる可能性もある。

年内にまとめられるガイドラインの中身によっては、安倍政権の正社員と非正社員の格差是正のあり方が大きく問われることになるだろう。

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